Centre d'assistance juridique en matière de droits de la personne

  • Twitter Icon
  • Facebook Icon

Comprendre l’obligation de prendre des mesures d’adaptation

Le présent guide ne contient que des renseignements généraux. Il ne constitue pas des conseils juridiques au sujet de votre situation. Le présent guide ne saurait remplacer les travaux de recherche et d’analyse ni le jugement d’un avocat. Le présent guide entre en vigueur à compter de la date de sa publication (mai 2020). Vous devez savoir que les lois et procédures relatives au Code des droits de la personne (Code) et au Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (TDPO) peuvent être modifiées sans préavis.

  1. Introduction
  2. En quoi consiste l’obligation procédurale de prendre des mesures d’adaptation?
  3. En quoi consiste l’obligation réelle de prendre des mesures d’adaptation?
  4. Quels types de besoins peuvent faire l’objet de mesures d’adaptation?
  5. Les mesures d’adaptation seront-elles les mêmes pour tout le monde?
  6. Exemples de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation
  7. Comment puis-je demander des mesures d’adaptation?
  8. J’ai demandé des mesures d’adaptation. Que devrait-il se passer maintenant?
  9. En quoi consiste l’obligation de coopérer dans le cadre du processus de mesures d’adaptation?
  10. Qu’arrive-t-il si un différend survient au sujet de ma demande de mesures d’adaptation?
  11. Y a-t-il une limite à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation?
  12. En quoi consiste le préjudice injustifié?

Introduction

Le terme « mesures d’adaptation » est utilisé en matière de droits de la personne pour décrire les obligations d'un employeur, d'un fournisseur de services ou d'un propriétaire d'accorder un accès et un traitement égaux aux personnes protégées par le Code des droits de la personne de l'Ontario (Code).

Les personnes protégées par le Code comprennent, par exemple, les personnes handicapées, les personnes âgées et les jeunes, les personnes issues de communautés racisées, les familles, les parents monoparentaux, les immigrants récents et toutes les autres personnes identifiées par un motif de discrimination interdit reconnu par le Code.

L'obligation de prendre des mesures d’adaptation reconnaît que les gens ont des besoins différents et que des solutions différentes leur sont nécessaires pour obtenir l'égalité d'accès et de traitement dans les services publics, le logement et l'emploi. Prendre des mesures d’adaptation à l’égard d’une personne signifie souvent éliminer les obstacles qui empêchent les gens d'avoir un accès égal aux emplois, au logement et à l'utilisation des services, des biens et des installations (par exemple, les transports en commun, les magasins ou les écoles).

Si vous êtes une personne qui a des droits protégés par le Code, l'obligation de prendre des mesures d’adaptation signifie qu'un employeur, un fournisseur de services ou un propriétaire a l'obligation de changer la façon dont il fournit un espace de travail, des services ou un logement (par exemple en apportant des changements physiques ou en changeant ses pratiques ou politiques) pour faciliter ou permettre à une personne de participer au travail, de bénéficier du service ou d’accéder à une installation ou à un logement.

Le droit en matière de droits de la personne reconnaît sans détour que l'obligation de prendre des mesures d’adaptation comprend à la fois une obligation procédurale de prendre des mesures d’adaptation et une obligation réelle de prendre des mesures d’adaptation. En outre, les mesures d’adaptation prises aux termes du Code doivent être raisonnables, mais n’ont pas à être parfaites. Pour terminer, l'obligation de prendre des mesures d’adaptation est limitée. En fait, elle cesse de s’appliquer si le fournisseur de services, l’employeur ou le propriétaire subirait un préjudice injustifié s’il fournissait les mesures d’adaptation demandées. 

Chacun des concepts des droits de la personne concernant l'obligation de prendre des mesures d’adaptation aux termes du Code est examiné ci-dessous de manière plus détaillée.


En quoi consiste l’obligation procédurale de prendre des mesures d’adaptation?

L'obligation procédurale de prendre des mesures d’adaptation consiste à obtenir tous les renseignements pertinents sur, par exemple, le handicap d'un employé en milieu de travail.  Elle nécessite une enquête individualisée sur les mesures d’adaptation et une évaluation des besoins de l’employé. Dans la plupart des cas, l’obligation procédurale de prendre des mesures d’adaptation est déclenchée par la demande expresse de mesures d’adaptation par un employé.

Voici quelques exemples de renseignements pertinents : des renseignements sur l’état de santé actuel de l’employé, ses attentes en matière de rétablissement, sa capacité à exécuter ses tâches et ses capacités à effectuer un autre travail.

L’employeur doit sérieusement se demander si l’employé pourrait bénéficier de mesures d’adaptation sans que cela lui cause un préjudice injustifié. Le défaut de réfléchir ou de tenir compte des questions liées aux mesures d’adaptation, y compris la question des étapes, le cas échéant, qui pourraient être entreprises, constituerait un manquement à l'obligation procédurale de prendre des mesures d’adaptation.


En quoi consiste l’obligation réelle de prendre des mesures d’adaptation?

L'obligation  réelle de prendre des mesures d’adaptation est liée à l'obligation procédurale de prendre des mesures d’adaptation. Utilisons notre exemple d’emploi et d’incapacité énoncé ci-dessus. L’obligation réelle de prendre des mesures d’adaptation fait référence au caractère raisonnable des mesures d’adaptation offertes ou aux raisons, pour l’employeur, de ne pas en fournir.

Lorsqu’un employeur s’est acquitté de l’obligation procédurale de prendre des mesures d’adaptation, il doit utiliser les renseignements obtenus pour mettre en place des mesures d’adaptation raisonnables, le cas échéant, qui ne lui imposeraient pas de préjudice injustifié.

Voir l’affaire ADGA Group Consultants Inc. c. Lane, 2008 CanLII 39605 (ON SCDC) pour une bonne analyse de l'obligation de prendre des mesures d’adaptation en milieu de travail et des facettes procédurale et réelle de cette obligation.

 


Quels types de besoins peuvent faire l’objet de mesures d’adaptation?

L'obligation de prendre des mesures d’adaptation peut s’appliquer dans de nombreuses situations différentes en raison du handicap, de l'âge, des croyances, de l'état matrimonial, de l’état familial, de l'origine ethnique, de la race ou d'autres motifs de discrimination interdits énumérés dans le Code.

De nombreuses demandes de mesures d’adaptation surviennent dans le contexte de l'emploi et découlent des handicaps physiques ou mentaux des employés. 

À titre d’exemple : un employé peut souffrir d'une déficience comme une blessure, une maladie ou une dépendance qui l’empêche de continuer à faire son travail de la même manière qu'auparavant. L’employeur aurait le devoir d’explorer des mesures d’adaptation pour permettre à l’employé de continuer à s’acquitter de ses tâches.


Les mesures d’adaptation seront-elles les mêmes pour tout le monde?

Non. Les mesures d’adaptation diffèrent d’une personne à l’autre. La nature des mesures d’adaptation demandées et requises variera en fonction des besoins uniques de chaque personne. Ces besoins doivent être pris en compte et évalués individuellement et des mesures d’adaptation individuelles doivent être prises à leur égard.

Ce principe s’applique même lorsque deux personnes ont le même handicap. À titre d’exemple : deux employés peuvent avoir le même handicap, soit la sclérose en plaques (SEP), et demander tous deux des mesures d’adaptation en milieu de travail.

Les besoins de chaque employé en matière de handicap doivent être évalués en fonction de sa situation particulière. Il n’est pas permis à un employeur de simplement raisonner comme suit : « Oh, quand Mary a eu la SEP, tout ce dont elle avait besoin était une pause supplémentaire de quinze (15) minutes chaque jour, alors John va être traité de la même façon. »


Exemples de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation

Le type de mesures d’adaptation requis dépendra des circonstances particulières de votre situation. Voici quelques exemples de mesures d’adaptation :

  • Construire une rampe d’accès pour fauteuils roulants;
  • Flexibilité au chapitre des heures de travail ou des pauses;
  • Fournir des interprètes gestuels aux personnes malentendantes afin qu’elles puissent participer aux réunions;
  • Restructuration des tâches, recyclage ou affectation à un autre poste;
  • Permettre à une employée de porter le hidjab même si l’employeur veut que tous les employés portent le même vêtement d’entreprise;
  • Permettre à une employée enceinte de se présenter à ses rendez-vous chez le médecin; ou
  • Permettre à un employé de ne pas travailler certains jours fériés.

Encore une fois, le processus de mesures d’adaptation doit être hautement individualisé. On ne retrouve jamais deux (2) cas parfaitement identiques. Les besoins en matière de mesures d’adaptation peuvent également changer avec le temps. L’obligation de prendre des mesures d’adaptation prévoit que lorsque les besoins d’une personne changent, il est raisonnable d’adopter d’autres mesures d’adaptation qui diffèrent des premières. 


Comment puis-je demander des mesures d’adaptation?

Il y a plusieurs étapes à suivre pour vous assurer que votre besoin de mesures d’adaptation est correctement traité. Formuler par écrit votre demande de mesures d’adaptation s’avère très utile. Conservez les réponses que vous obtenez dans vos dossiers.

Nous recommandons les étapes suivantes :

  • Demandez les mesures d’adaptation et expliquez pourquoi vous en avez besoin;
  • Fournissez des renseignements directement pertinents à vos besoins, restrictions ou limitations (cela peut comprendre des renseignements médicaux);
  • Prenez part aux discussions sur les solutions possibles en matière de mesures d’adaptation;
  • Collaborez avec tout expert dont l’assistance est requise;
  • Tenez compte des différentes formes de mesures d’adaptation raisonnables offertes, même s’il ne s’agit pas exactement des mesures d’adaptation que vous avez demandées; et
  • Si vous êtes un employé syndiqué, communiquez avec votre représentant syndical pour obtenir des renseignements sur les procédures d’adaptation de votre employeur.

Il est important de comprendre que votre demande de mesures d’adaptation doit être claire et détaillée. Fournir suffisamment de renseignements au début du processus d’adaptation peut aider à l’accélérer et à le rendre plus efficace. 

À titre d’exemple : le simple fait de dire à un employeur que vous devez travailler à domicile de façon permanente en tant que mesure d’adaptation liée au handicap, sans plus, entraînera de nombreuses questions pour comprendre pourquoi cela pourrait être nécessaire dans votre situation. 

Prenez le temps et faites l’effort d’expliquer vos besoins, restrictions et limitations liés à votre handicap et, si possible, incluez des renseignements médicaux à l’appui de votre demande.


J’ai demandé des mesures d’adaptation. Que devrait-il se passer maintenant?

Une fois que vous avez présenté votre demande de mesures d’adaptation, l’employeur, le fournisseur de services ou le propriétaire devrait prendre des mesures raisonnables pour y répondre, notamment :

  • En acceptant la demande de mesures d’adaptation de bonne foi, sauf s'il existe des raisons légitimes d'agir autrement;
  • En comprenant qu’une personne pourrait ne pas utiliser le terme « mesures d’adaptation » lorsqu’elle cherche à être servie d’une manière qui répond à ses besoins;
  • En obtenant au besoin les opinions ou les conseils nécessaires d’un expert;
  • En jouant un rôle actif dans l’exploration d’un éventail d’options raisonnables;
  • En tenant un registre sur la demande de mesures d’adaptation et les mesures prises;
  • En protégeant la confidentialité;
  • En limitant les demandes de renseignements (par exemple, des renseignements médicaux) à ce qui est pertinent par rapport à vos besoins, limites ou restrictions; et
  • En répondant aux demandes de mesures d’adaptation en temps opportun.

Il est important de comprendre qu’un employeur, par exemple, n’a pas l’obligation de simplement acquiescer à votre demande de mesures d’adaptation. Demander des mesures d’adaptation n’est souvent que la première étape d’un processus de mesures d’adaptation qui peut, selon les circonstances, mettre du temps à fonctionner.

Il est possible que vous n’obteniez pas toujours les mesures d’adaptation que vous auriez préférées. D’autres options de mesures d’adaptation raisonnables doivent être prises en considération. Si des solutions de rechange sont proposées, vous devez les envisager sérieusement.

Le simple fait de dire que d’autres mesures d’adaptation raisonnables ne fonctionneront pas et de refuser de les prendre en considération pourrait poser problème plus tard si vous finissez par présenter une requête au TDPO.


En quoi consiste l’obligation de coopérer dans le cadre du processus de mesures d’adaptation?

On compare souvent les mesures d’adaptation à une rue à double sens. Cela signifie que le processus de mesures d’adaptation nécessite la coopération et la collaboration des deux parties. À titre d’exemple : un employé qui demande des mesures d’adaptation en milieu de travail doit également coopérer au processus pour trouver les mesures d’adaptation appropriées.

La personne qui demande des mesures d’adaptation a des obligations en vertu de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. C'est ce qu'on appelle souvent l’obligation de coopérer au processus des mesures d’adaptation. Cela signifie que la recherche de mesures d’adaptation est un processus continu auquel les deux parties doivent participer de bonne foi et raisonnablement. Elles doivent avoir l’esprit ouvert et être prêtes à tenir sérieusement compte des différentes idées et suggestions.

C'est ce que l'on appelle souvent le « dialogue des mesures d’adaptation »; il y a souvent beaucoup de va-et-vient entre les parties avant que des mesures d’adaptation raisonnables puissent être trouvées et appliquées.

À titre d’exemple : un employé ayant une déficience a l’obligation de divulguer suffisamment de renseignements sur la déficience pour permettre à l’employeur de déterminer les mesures d’adaptation appropriées. L’employé doit également aider à déterminer et à mettre en œuvre les mesures d’adaptation appropriées.

Si l’employeur propose à l’employé une ligne de conduite raisonnable pour tenter de satisfaire à sa demande de mesures d’adaptation, l’employé a l’obligation de participer à cette démarche dans la mesure nécessaire.

On retrouve une analyse intéressante de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation en tant que quête multipartite, y compris de l'obligation de coopérer, dans l’affaire Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud, 1992 CanLII 81 (CSC).


Qu’arrive-t-il si un différend survient au sujet de ma demande de mesures d’adaptation?

Les différends en matière de mesures d’adaptation ne sont pas rares. Ceci s’explique par le fait que le processus de recherche des mesures d’adaptation vise à atteindre une solution raisonnable et non pas une solution parfaite. Or, des désaccords sur ce qui est raisonnable dans les circonstances peuvent survenir.

La question de savoir en quoi consistent des mesures d’adaptation raisonnables est une question de fait qui varie selon les circonstances de chaque affaire.

Encore une fois, il est important de garder à l’esprit que votre demande de mesures d’adaptation n’est souvent que la première étape d’un effort de collaboration visant à trouver une solution raisonnable. Cela signifie que vous devez être prêt à collaborer de bonne foi avec l’autre partie et à réagir face aux questions ou défis qui peuvent survenir au cours du processus de mesures d’adaptation.


Y a-t-il une limite à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation?

Oui. L'obligation de prendre des mesures d’adaptation en vertu du Code n'est pas illimitée. Sa limite légale est appelée le préjudice injustifié.

Un employeur, un propriétaire ou un fournisseur de services est tenu de répondre aux demandes de mesures d’adaptation d’une personne, mais seulement si ces mesures ne causent pas de préjudice injustifié à l’entreprise ou à son exploitation.


En quoi consiste le préjudice injustifié?

L'obligation de prendre des mesures d’adaptation impose un fardeau à la personne responsable desdites mesures, par exemple un employeur, qui doit trouver un moyen de prendre des mesures d’adaptation en réponse aux besoins de l'employé.

Cela signifie qu'un employeur, un locateur ou un fournisseur de services doit fournir des mesures d’adaptation à moins que cela ne lui cause un préjudice injustifié. Autrement dit, un certain nombre de difficultés est acceptable lorsqu’on fournit des mesures d’adaptation.

Les facteurs suivants peuvent être pris en considération pour déterminer si une mesure d’adaptation peut créer un préjudice injustifié :

  • Les coûts : cela comprend tous les coûts financiers raisonnablement prévus associés aux mesures d’adaptation ainsi que toutes les sources de financement externes qui pourraient être disponibles; et
  • Les risques pour la santé et la sécurité : cela comprend le risque pour la personne qui demande les mesures d’adaptation ainsi que pour les autres employés, résidents, utilisateurs des services ou le public en général.

Un employeur, un propriétaire ou un fournisseur de services ne peut pas invoquer de préjudice injustifié simplement parce qu’une demande de mesures d’adaptation, comme la construction d’une salle de bain accessible, serait coûteuse. On s’attend à ce que les mesures d’adaptation entraînent certaines difficultés financières.

Pour prétendre avec succès qu’une dépense liée aux mesures d’adaptation entraînerait un préjudice injustifié pour une entreprise, son exploitant pourrait devoir prouver que le coût est élevé au point où il nuirait sérieusement à son exploitation.

Dans le cadre de l’analyse du préjudice injustifié, le Code limite les facteurs pouvant être pris en considération aux coûts et aux risques pour la santé et la sécurité. Des facteurs comme les inconvénients commerciaux indus, le ressentiment ou l’hostilité d’autres collègues, le fonctionnement des conventions collectives ou les préférences des clients peuvent ne pas être pris en considération.