Centre d'assistance juridique en matière de droits de la personne

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Histoires des droits de la personne

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D'autres audiences

Vous trouverez ci-dessous quelques résumés de décisions rendues par le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario pour les causes auxquelles le Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne a représenté le requérant lors de l’audience.

De nombreuses causes sont réglées avant qu’une audience se tienne au Tribunal des droits de la personne de l’Ontario. Vous pouvez consulter des exemples réunis dans la rubrique Négocier des résultats pour une cause en droits de la personne pour voir comment le Centre a négocié afin de modifier les pratiques professionnelles pour éviter qu’une autre personne soit victime de discrimination.


Audiences dans le domaine de l’emploi

Kohli c. International Clothiers, 2012 HRTO 153

(Motif : le sexe)

Mme Kohli n’a pas obtenu la promotion escomptée au poste de gérante adjointe, et ce, à deux reprises, pour l’unique raison qu’elle était une femme. Le Tribunal a accepté les faits qui lui ont été présentés, selon lesquels le gérant du magasin où elle travaillait lui a dit qu’elle n’était pas apte à occuper le poste de gérante adjointe parce qu’elle était une femme, et, lorsqu’elle a remis cette décision en question, elle a fait l’objet de représailles. De plus, le Tribunal a conclu que l’entreprise n’avait déployé aucun effort véritable pour enquêter sur ses allégations de représailles.

Le Tribunal a ordonné :

  • qu’une somme de 12 000 $ soit versée à la Requérante pour compenser sa perte de son droit d’être à l’abri de toute discrimination;
  • qu’on lui verse la somme de 23 586,59 $ en pertes de salaire;
  • que les Intimés suivent une formation en ligne sur les droits de la personne offerte par la Commission des droits de la personne de l’Ontario et qu’ils fournissent une copie des certificats obtenus à la Requérante;
  • que les Intimés retiennent les services d’un expert sur les droits de la personne aux fins d’élaborer une politique anti-discrimination détaillée, comprenant un mécanisme de formulation de plainte à l’interne.

Pour lire le texte intégral de la décision (en anglais seulement), consultez CanLii.


Knibbs c. Brant Artillery Gunners Club, 2011 HRTO 1032

(Motifs : le sexe, un handicap, l’association et les représailles)

Mmes Knibbs et Long ont toutes deux été congédiées en tant que serveuses de bar au Brant Artillery Gunners Club. Pendant que Mme Knibbs était en congé pour des raisons de santé, elle a été rétrogradée d’un statut à temps plein à un statut à temps partiel, a vu ses renseignements médicaux confidentiels divulgués, puis a été mise à pied. Lorsqu’elle a déposé une requête pour atteinte aux droits de la personne, elle a été accusée de vol et son cas a été signalé à la police. Mme Long a vu ses heures réduites après être devenue enceinte et avoir eu une incapacité temporaire.

Le Tribunal a conclu que l’effet cumulatif des actes discriminatoires des Intimés et des menaces de représailles a effectivement mis fin à l’emploi de Mme Knibbs au Club. Le milieu de travail et les relations professionnelles étaient devenus si empoisonnés par les actes des Intimés que Mme Knibbs ne pouvait reprendre son poste. Le Tribunal a également conclu que la lettre des Intimés adressée à la police était un acte de représailles contre Mme Knibbs.

En ce qui concerne Mme Long, le Tribunal a conclu que l’employeur n’avait pas songé à prendre des mesures visant à adapter son emploi à son incapacité temporaire. Il a également conclu que le refus de laisser Mme Long travailler le soir était basé sur des stéréotypes quant aux femmes enceintes et était donc discriminatoire.

Le Tribunal a ordonné :

  • que les sommes de 20 000 $ et 13 000 $ soient remises respectivement aux deux Requérantes, pour compenser la perte du droit d’être à l’abri de toute discrimination;
  • qu’on leur verse, respectivement, une indemnisation de 16 083,99 $ et 6 084 $ pour leurs pertes de salaire;
  • que Mme Long reçoive une indemnisation pour toute perte de prestations d’assurance-emploi pour congé de maternité ou parental, après avoir vu son nombre d’heures assurables diminuer;
  • que le Club retienne les services d’un consultant expert en droits de la personne pour l’aider à élaborer et à mettre en œuvre une politique sur le harcèlement et la discrimination, incluant des sections portant entre autres sur les handicaps, la grossesse, les représailles, l’association et le devoir d’offrir des mesures d’adaptation;
  • que les administrateurs, les présidents de comité, les gestionnaires et les superviseurs du Club suivent une formation en ligne sur les droits de la personne offerte par la Commission des droits de la personne de l’Ontario et qu’ils fournissent une copie des certificats obtenus aux Requérantes.

Pour lire le texte intégral de la décision (en anglais seulement), consultez CanLii.


Tearne c. la Ville de Windsor, 2011 HRTO 2294

(Motif : l’âge)

La Ville de Windsor a retiré une offre d’emploi conditionnelle faite à M. Tearne en tant que préposé à temps partiel dans un aréna, après que celui-ci n’a pu faire l’objet d’un test de dépistage de trouble cardiaque préalable à l’emploi.

Selon l’argument de la Ville, l’emploi en question était exigeant, et le test de dépistage préalable à l’emploi, qu’elle jugeait valide, pertinent et nécessaire, a été annulé après deux tentatives, parce que l’on craignait pour la sécurité et le bien-être de M. Tearne.

Le Tribunal a conclu que les témoignages d’experts n’établissaient pas l’existence d’un haut risque de manifestations cardiaques lorsque la fréquence cardiaque était élevée pendant l’exécution d’activités physiques d’endurance, telles que celles qui faisaient partie du dépistage préalable à l’emploi. Le Tribunal a accepté le témoignage de l’expert médical du Centre selon lequel les adultes d’un certain âge peuvent accomplir des activités d’endurance sans que celles-ci soient associées pour autant à des cas de décès ou de manifestations cardiaques.

Le Tribunal a ordonné :

  • que l’on verse une indemnisation de 10 000 $ au Requérant pour la perte de son droit d’être à l’abri de toute discrimination;
  • Pertes de salaire (montant à être calculé)
  • que l’on accorde l’emploi au Requérant s’il réussit le test de dépistage préalable à l’emploi.

Pour lire le texte intégral de la décision (en anglais seulement), consultez CanLII.


Lauzon c. Police provinciale de l'Ontario (Ontario Provincial Police), 2011 HRTO 1404

M. Lauzon voulait poser sa candidature au poste d’agent de police pour la Police provinciale de l’Ontario (PPO) après avoir travaillé comme agent auxiliaire pour ce service pendant plusieurs années. Comme démarche initiale, il devait se soumettre à une évaluation préalable à l’entrevue, utilisée par la PPO. Il a satisfait aux normes pour chacun des tests de l’évaluation, sauf le test d’acuité visuelle. Étant donné qu’il n’a pas répondu à la norme en matière de perception de la profondeur, on ne lui a pas permis de poursuivre le processus de demande d’emploi.

Le Tribunal a conclu que les Intimés n’ont pas réussi à établir de façon satisfaisante que la mesure existante de la perception de la profondeur est raisonnablement nécessaire pour qu’un agent de police puisse faire son travail en toute sécurité, et que les Intimés ne peuvent composer avec les capacités et les différences individuelles sans subir un préjudice injustifié. Par conséquent, le Tribunal a déterminé que le Requérant a fait l’objet d’une discrimination fondée sur un handicap.

Le Tribunal a ordonné :

  • que la somme de 8 000 $ soit versée au Requérant en guise d’indemnisation pour perte de son droit d’être à l’abri de toute discrimination;
  • que les Intimés (la PPO) produisent un certificat des résultats à l’intention du Requérant, dès la date de la décision du Tribunal;
  • que les Intimés (la PPO) cessent de se fier à la « norme d’acuité stéréoscopique à 80 secondes de l’arc ou mieux » comme exigence en matière d’acuité visuelle dans le cadre du Système de sélection de leurs agents.

Pour lire le texte intégral de la décision (en anglais seulement), consultez CanLII.


Couchie c. Ontario (Affaires municipales et Logement), 2011 HRTO 689

(Motif : l’ascendance)

Mme Couchie a été congédiée après la première de six séances qu’elle devait animer sur les relations avec les Autochtones, à l’intention du personnel de divers ministères de l’Ontario. Certaines évaluations fournies à la suite de cette première séance comprenaient la mention de commentaires comme « beaucoup de jérémiades au sujet d’injustices historiques ». Son collègue animateur non autochtone a également fait l’objet d’évaluations négatives. Une semaine plus tard, le contrat de Mme Couchie a été résilié à la demande du ministère des Affaires municipales et du Logement. Son collègue animateur, toutefois, est demeuré en fonction – à condition qu’il suive un « cours de recyclage ».

Le Tribunal a conclu que Mme Couchie a fait l’objet d’un examen particulièrement minutieux, d’un blâme démesuré et d’une réaction excessive, comparativement à son collègue animateur. Il a également conclu que le Ministère était prêt à remédier au rendement médiocre de la personne non autochtone, mais pas à celui de la personne autochtone.

Le Tribunal a ordonné :

  • que la somme de 20 000 $ soit versée à la Requérante pour perte de son droit d’être à l’abri de toute discrimination.

Pour lire le texte intégral de la décision (en anglais seulement), consultez CanLII.


Chuvalo c. la Commission des services de police de Toronto, 2010 HRTO 2037

(Motifs : le sexe et la race)

Mme Chuvalo a été congédiée par les Services de police de Toronto après avoir formulé une plainte officielle pour motif de harcèlement fondé sur son sexe, son ethnie ou lieu d’origine et son ascendance, de la part de son agent de supervision.

Le Tribunal a déterminé que Mme Chuvalo avait été victime d’un harcèlement fondé sur son ethnie ou lieu d’origine ainsi que sur son sexe et son ascendance. Il a conclu que l’agent de supervision s’intéressait à elle de façon active et possessive et que, alors qu’elle n’a pas manifesté un intérêt réciproque à son égard, il a fait preuve d’hostilité (ouvertement et d’une manière subtile) envers elle. Le Tribunal a conclu que cette hostilité comprenait le fait de l’avoir traitée de « ravissante idiote » et d’avoir fait des remarques négatives au sujet de son ascendance et de ses compétences en anglais. Il a également conclu que ce comportement la privait de sa dignité en tant que femme, contribuait à l’isoler au sein du service et rendait son travail très stressant.

Le Tribunal a aussi conclu que l’enquête interne sur la plainte de Mme Chuvalo en matière de harcèlement n’avait pas été menée correctement.

Le Tribunal a ordonné :

  • que la somme de 20 000 $ soit remise à la Requérante en guise d’indemnisation pour perte de son droit d’être à l’abri de toute discrimination;
  • que les Services de police de Toronto aient recours aux services d’un expert externe en matière de droits de la personne afin de produire du matériel de formation portant sur les enquêtes liées aux plaintes fondées sur le harcèlement, la discrimination et les représailles, et formulées par leur Unité des normes ;
  • que les Services de police de Toronto forment leur personnel chargé de ce type d’enquêtes dans un délai de quatre mois suivant la décision du Tribunal.

Pour lire le texte intégral de la décision (en anglais seulement), consultez CanLII.


Kotevski c. 1217993 Ontario Wimpy’s Diner, 2011 HRTO 705 

(Motif : le sexe ou le harcèlement sexuel)

Mme Kotevski a fait l’objet de harcèlement sexuel à maintes reprises pendant une période de deux ans, ce harcèlement s’étant intensifié au cours de la dernière année de son emploi. Elle a subi ce harcèlement sexuel de la part de son employeur, et éprouvait de la crainte et de l’anxiété du simple fait de se trouver seule avec lui dans le restaurant où elle travaillait.

Le Tribunal a conclu que la Requérante avait connu de la peur, de l’humiliation, une perte de respect de soi et de dignité, et une atteinte à son estime de soi et à sa confiance en soi. Les conséquences de ce traitement au travail ont nui à sa vie personnelle et à celle de sa famille.

Le Tribunal a ordonné :

  • que la somme de 40 000 $ soit remise à la Requérante en guise d’indemnisation pour perte de son droit d’être à l’abri de toute discrimination;
  • que la somme de 1 228 $ soit versée à la Requérante pour compenser ses pertes de salaire;
  • que l’Intimé lise la Politique de la Commission des droits de la personne de l’Ontario sur la prévention du harcèlement sexuel ou du harcèlement fondé sur le sexe;
  • que l’Intimé élabore une politique de traitement des plaintes de harcèlement et qu’il en envoie une copie au Centre de soutien juridique en matière de droits de la personne à l’intention de la Requérante.

Pour lire le texte intégral de la décision (en anglais seulement), consultez CanLII.


Harriott c. Money Mart, 2010 HRTO 353

(Motif : le sexe ou le harcèlement sexuel)

Mme Harriott a fait l’objet de harcèlement sexuel de la part de son superviseur dans un bureau de Money Mart de Toronto et s’est plainte au chef de district de l’entreprise.

Le Tribunal a conclu que la chef de district de Money Mart avait contesté la validité de la plainte de la Requérante, qu’elle a remis en question sa compréhension de la nature du harcèlement sexuel, malgré le fait qu’elle était la représentante de l’entreprise qui avait accueilli les plaintes d’autres employées au cours des mois antérieurs. Le Tribunal a conclu que ce harcèlement était incessant et que l’entreprise avait complètement manqué à son rôle d’enquêter sur les plaintes formulées.

Le Tribunal a ordonné :

  • que la somme de 30 000 $ soit versée à la Requérante pour violation de son droit inhérent d’être à l’abri de toute discrimination ou de tout harcèlement;
  • que l’Intimé modifie sa politique sur le harcèlement et la discrimination, et qu’il en distribue un exemplaire à tous ses employés en Ontario;
  • que l’Intimé fournisse une formation à tous les membres de son personnel de gestion en Ontario sur les droits de la personne, et ce, dans un délai de six mois suivant la date de la décision du Tribunal, et que cette formation porte sur tous les aspects de base de la législation sur les droits de la personne, y compris ce qui constitue du harcèlement sexuel, l’obligation de maintenir un lieu de travail exempt de harcèlement et les composantes d’un processus d’enquête efficace.

Pour lire le texte intégral de la décision (en anglais seulement), consultez CanLII.


C.D. c. Wal-Mart Canada, 2010 HRTO 642

(Motif : la situation familiale)

C.D. travaillait les jours de la semaine afin d’être libre le soir et les week-ends pour prendre soin de son petit-fils handicapé. Elle représentait le seul soutien dont il disposait et en raison des besoins particuliers de son petit-fils, elle était la seule personne capable d’en prendre soin. Walmart a changé ses heures de travail, l’obligeant à travailler le soir et les week-ends. Walmart a réduit le nombre de ses heures de travail lorsqu’elle a refusé d’accepter ce nouvel horaire, ce qui l’a amenée à se trouver sous le seuil de revenus donnant droit aux avantages sociaux.

Le Tribunal a ordonné :

  • que l’Intimé permette à C.D. de travailler à des heures précises, les jours de semaine, alors qu’elle n’a pas besoin de répondre aux besoins particuliers de ce membre de sa famille.

Pour lire le texte intégral de la décision (en anglais seulement), consultez CanLII.


Dhamrait c. JVI Canada, 2010 HRTO 1085 

(Motif : le pays d’origine)

Mme Dhamrait et M. Gill s’étaient fait dire par leur employeur qu’ils devraient parler anglais plutôt que pendjabi pendant leur repas du midi. Ils ont tous deux présenté une requête pour atteinte aux droits de la personne après avoir été congédiés. Le Tribunal a considéré que l’un des congédiements était fondé sur de la discrimination, mais que l’autre était fondé sur une réduction des effectifs et non sur de la discrimination.

Le Tribunal a ordonné :

  • que la somme de 3 000 $ soit versée à chacun des Requérants pour compenser une perte résultant d’une atteinte à leurs droits de la personne aux termes du Code;
  • que la somme de 18 500 $ soit versée à Mme Dhamrait pour compenser ses pertes de salaire;
  • que la somme de 10 000 $ soit versée à Mme Dhamrait en dommages-intérêts pour son congédiement;
  • que Mme Dhamrait soit réembauchée.

Pour lire le texte intégral de la décision (en anglais seulement), consultez CanLII.


Khan v. Lynx Trucking, 2010 HRTO 265 

Mme Khan a fait l’objet d’injures racistes à maintes reprises au travail et a été témoin de violence verbale à l’endroit d’autres employés de diverses ethnies. Elle a demandé à son employeur à maintes reprises de cesser ce comportement et elle a finalement été congédiée.

Le Tribunal a conclu que les références délibérément cruelles employées à l’égard de la Requérante indiquaient que l’employeur la considérait comme étant inférieure. Il a fait remarquer que les témoignages des employés actuels en faveur du propriétaire étaient incohérents et embarrassants, et qu’ils cherchaient à cacher des aspects du comportement de ce dernier, en particulier son emploi de commentaires raciaux, et à le présenter sous un jour plus favorable.

Le Tribunal a ordonné :

  • que la somme de 25 000 $ soit versée à la Requérante pour violation de son droit inhérent d’être à l’abri de toute discrimination et de tout harcèlement, et pour atteinte à sa dignité, souffrances morales et perte d’estime de soi;
  • que l’employeur embauche un expert en matière de droits de la personne aux fins d’élaborer une politique de protection des droits de la personne et une politique anti-harcèlement dans un délai de six mois, afin de la distribuer à ses employés actuels et à tous les employés qu’il embauchera à l’avenir;
  • que l’employeur reçoive une formation sur les droits de la personne.

Pour lire le texte intégral de la décision (en anglais seulement), consultez CanLII.


Maciel c. Fashion Coiffures, 2009 HRTO 1804

Mme Maciel a été congédiée dès son premier quart de travail, immédiatement après avoir dit à son employeur qu’elle était enceinte.

Le Tribunal a conclu que la grossesse de Mme Maciel était probablement le seul facteur qui a incité l’Intimé à mettre fin à son emploi. Le Tribunal a ajouté qu’il a considéré la vulnérabilité de la Requérante, le fait qu’elle était jeune, qu’elle venait de terminer ses études et qu’elle faisait face à une grossesse non planifiée. Cela allait être son premier emploi à temps plein, ce qui, selon son témoignage, l’enthousiasmait énormément, et ce qui a rendu l’expérience qui a suivi encore plus pénible.

Le Tribunal a ordonné :

  • que la somme de 15 000 $ lui soit versée en guise d’indemnisation pour sa perte du droit d’être à l’abri de toute discrimination;
  • que la somme de 9 060 $ lui soit versée pour compenser ses pertes de salaire;
  • que la somme de 11 659 $ lui soit versée en guise d’indemnisation pour la perte de son congé de maternité et de ses prestations de congé parental;
  • que l’Employeur mette en œuvre une politique concernant l’adaptation des conditions de travail d’employées enceintes.

Pour lire le texte intégral de la décision (en anglais seulement), consultez CanLII.


Simpson c. JB & M Walker, 2010 HRTO 819

Mme Simpson avait besoin d’une adaptation temporaire de ses tâches chez Tim Hortons après avoir subi deux blessures dans le cadre de son travail. Après s’être plié initialement aux restrictions prescrites par le médecin de Mme Simpson, son employeur s’est montré impatient et a exigé qu’elle retourne à l’emploi qu’elle occupait avant de s’être blessée. Lorsqu’elle a insisté pour suivre les directives de son médecin, son employeur a commencé à la harceler au quotidien, en lui disant qu’elle faisait semblant d’être blessée.

Le Tribunal a conclu que l’Intimé s’est adressé à Mme Simpson à de nombreuses reprises pour exiger qu’elle retourne au travail, alors qu’elle s’estimait incapable de le faire pour des raisons médicales. Le Tribunal a considéré que ce comportement constituait à lui seul un incident de comportement vexatoire. De plus, on s’accorde pour reconnaître qu’à la dernière occasion, l’Intimé, en s’adressant directement à la Requérante, lui a dit que si elle était reconnue coupable d’avoir fraudé la Commission des accidents de travail, elle devrait rembourser cette dernière. Cela a suffi pour bouleverser la Requérante qui a fondu en larmes et qui a dû prendre un congé pour motif de stress après son quart. Même si l’Intimé n’était pas conscient que ses commentaires étaient importuns, toute personne raisonnable occupant son poste aurait su que c’était le cas.

Le Tribunal a ordonné :

  • que la somme de 15 000 $ soit versée à la Requérante en guise d’indemnité pour sa perte de son droit d’être à l’abri de toute discrimination;
  • la somme de 13 896 $ lui soit versée pour compenser ses pertes de salaire.

Pour lire le texte intégral de la décision (en anglais seulement), consultez CanLII.


Torrejon c. 114735 Ontario

(Motif : un handicap)

Mme Torrejon a été congédiée lorsqu’elle a demandé à ses superviseurs de lui accorder un congé pour une période indéterminée, afin de suivre un traitement en raison de son cancer du sein.

Le Tribunal a conclu que l’Intimé a agi en croyant à tort qu’il pouvait mettre fin à l’emploi de la Requérante, qui devait s’absenter de son travail pour subir une intervention chirurgicale et un traitement, sans se demander si son absence liée à son handicap pouvait faire l’objet d’une adaptation sans que cela n’entraîne un préjudice injustifié.

Le Tribunal a ordonné :

  • que la somme de 20 000 $ soit versée à la Requérante en guise d’indemnité pour la perte de son droit d’être à l’abri de toute discrimination;
  • que la somme de 2 640 $ lui soit versée pour compenser ses pertes de salaire;
  • que les superviseurs visés reçoivent une formation sur les droits de la personne.

Décision relative au fond (CanLII - enanglais seulement); Décision relative aux mesures de redressement (CanLII - en anglais seulement)


Vetricek v. 642518 Canada, 2010 HRTO 757

(Motif : un handicap)

L’employeur de M. Vetricek savait que celui-ci avait une blessure à l’épaule qui exigeait qu’il s’absente de son travail pour des raisons médicales. Le contrat de ce dernier a été modifié plusieurs fois et il a finalement été mis à pied. L’employeur a admis que les absences de l’employé constituaient l’un des motifs de la mise pied.

Peu de temps après que M. Vetricek a montré ses radiographies à son employeur et s’est informé au sujet de ses prestations de maladie, il a été congédié. Le Tribunal a conclu que le motif qui avait été fourni concernant le congédiement du Requérant ne concordait pas avec les faits. Il a également a conclu que l’employeur avait congédié M. Vetricek en raison de ses absences éventuelles attribuables à son handicap permanent.

Le Tribunal a ordonné :

  • que la somme de 15 000 $ soit versée au Requérante en guise d’indemnisation pour la perte de son droit d’être à l’abri de toute discrimination;
  • que la somme de 52 000 $ soit versée au Requérant pour compenser ses pertes de salaire, de la date de son congédiement jusqu’à la date de l’audience.

Pour lire le texte intégral de la décision (en anglais seulement), consultez CanLII.


Audiences dans le domaine des services


Audiences dans le domaine du logement


Audiences dans le domaine du contrats