Centre d'assistance juridique en matière de droits de la personne

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Histoires des droits de la personne

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D'autre règlements

Généralement, quiconque intente une action liée aux droits de la personne espère que la démarche en justice apportera des changements pour éviter que ce même type de discrimination n’affecte quelqu’un d’autre. On qualifie souvent cela de « réparations d’intérêt public », ce qui englobe un changement dans le modèle d’affaires d’une société, une nouvelle politique de lutte à la discrimination sur les lieux de travail ou encore, de nouvelles règles pour faciliter l’accès à un programme public.

Les réparations d’intérêt public qui suivent existent grâce à des règlements en médiation de requêtes personnelles pour atteinte aux droits de la personne. Toute référence aux identités personnelle et morale du requérant et de l’intimé a été supprimée afin de préserver leur anonymat, étant donné que plusieurs de ces règlements renferment des clauses de confidentialité.


Reglements dans le domaine de l'emploi

Victime d’une agression sexuelle transférée dans une autre succursale

Une femme a organisé une petite fête chez elle, à laquelle elle a invité ses collègues. Un de ses collègues l’a violée à la fin de la fête. Elle en a avisé son gérant le lendemain. Le service des ressources humaines a mené une enquête, au cours de laquelle le violeur présumé a été suspendu. Au terme de l’enquête, il a été conclu qu’il n’y avait aucun témoin.

La femme a demandé à être transférée à une autre succursale parce qu’elle ne pouvait pas supporter de côtoyer son violeur au travail. Son employeur lui a donné un quart de travail différent afin qu’elle ne voie plus jamais l’homme qui l’avait violée. Elle a fait deux quarts de travail puis elle a fait un face-à-face avec l’homme dans l’arrière-boutique. Elle a été très bouleversée et est partie en congé de maladie.

Le Centre a négocié un règlement, qui comprend les points suivants :

  • Retour au travail dans une autre succursale, dans un poste légèrement différent
  • Elle pourra avoir un poste pareil à celui qu’elle occupait avant dès qu’il y aura un poste vacant à la nouvelle succursale.

Congédiée en raison d’un traumatisme crânien

Une femme a subi un traumatisme crânien lorsqu’elle est entrée en collision avec un poteau. Il ne s’agissait pas d’un accident dramatique, mais les conséquences étaient graves : elle a eu des problèmes de mémoire, elle a des difficultés d’élocution et, selon sa sœur, elle n’est plus la même personne.

Elle est retournée au travail, mais en raison de sa commotion cérébrale, elle a finalement pris un congé de maladie.  

Son employeur lui a envoyé une lettre de congédiement après qu’elle ait fourni un billet de son médecin indiquant qu’elle n’était pas prête à retourner au travail.

Le Centre a négocié un règlement, qui comprend les points suivants :

  • Indemnisation financière pour le droit de ne pas être victime de discrimination
  • Formation sur les droits de la personne donnée par un spécialiste externe au propriétaire et à tous les cadres supérieurs de l’entreprise
  • Entente précisant qu’elle peut poursuivre son processus de plainte pour invalidité de longue durée devant un tribunal civil

Congédiée en raison d’une grossesse

Une femme a commencé un nouvel emploi, mais elle a été congédiée peu de temps après puisqu’elle est tombée enceinte.   Elle a aussi été victime de harcèlement sexuel avant que son supérieur sache qu’elle était enceinte. 

Le Centre a négocié un règlement, qui comprend les points suivants :

  • Indemnisation financière pour le droit de ne pas être victime de discrimination
  • Formation d’introduction aux droits de la personne pour les cadres supérieurs

Le nouveau propriétaire congédie un employé ayant 22 années de service

Un employé ayant 22 années de service dans une station-service avait déposé une requête devant la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail. Il a été congédié lorsque l’entreprise a été achetée par un nouveau propriétaire.

Le Centre a négocié un règlement, qui comprend les points suivants :

  • Indemnisation financière pour le droit de ne pas être victime de discrimination
  • Distribution d’une nouvelle politique sur les droits de la personne à tout le personnel
  • Affichage public de la nouvelle politique dans les sept jours suivants

« No habla español »

Un homme travaillait pour une entreprise de nettoyage à sec et parlait régulièrement en espagnol avec un collègue pendant les heures de travail. L’employeur a indiqué que l’homme se moquait de son supérieur, ce que l’homme a nié. Le nombre d’heures de l’homme a diminué. Il croit que c’est en raison de sa langue maternelle.

Le Centre a négocié un règlement, qui comprend les points suivants :

  • Indemnisation financière pour le droit de ne pas être victime de discrimination
  • Lettre de recommandation positive

On ne rigole pas avec le harcèlement sexuel

Une serveuse dans un restaurant a découvert que le propriétaire la payait plus cher que les serveurs. Elle a aussi été victime de harcèlement sexuel par le propriétaire. La femme a quitté son emploi après que le propriétaire ait fait une blague de nature sexuelle à son sujet devant d’autres employés.

Le Centre a négocié un règlement, qui comprend les points suivants :

  • Indemnisation financière pour le droit de ne pas être victime de discrimination
  • Lecture de la Politique sur la prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement fondé sur le sexe de la Commission ontarienne des droits de la personne
  • Formation d’introduction aux droits de la personne dans le mois suivant
  • Instauration de politiques anti-violence et anti-harcèlement au travail par le propriétaire du restaurant
  • Lettre de recommandation positive

Embauche d’un employé plus jeune pour remplacer un employé blessé

Un homme travaillait dans l’industrie automobile. Il a pris un congé de maladie à la suite d’un accident non lié au travail. Son employeur lui a demandé de revenir au travail parce qu’il manquait des employés. Le billet du médecin précisait que l’homme pouvait retourner au travail, mais avec certaines limitations physiques. Il a été congédié après que l’employeur ait pris connaissance des limitations physiques et a été remplacé par un autre employé, plus jeune et avec moins d’expérience.

Le Centre a négocié un règlement, qui comprend les points suivants :

  • Indemnisation financière pour le droit de ne pas être victime de discrimination
  • Établissement d’une politique de ressources humaines et d’une procédure de plainte dans les six mois suivants (à confirmer par le Centre)

Remplacé alors qu’il était en congé de maladie

Un homme occupait un emploi de chauffeur et a pris un congé de maladie parce qu’il devait subir une chirurgie. Quelques mois après la chirurgie, il a apporté une lettre de son médecin indiquant qu’il pouvait reprendre son poste immédiatement, sans restriction. L’employeur lui a dit qu’il avait été remplacé et qu’il n’avait plus de travail pour lui. 

Le Centre a envoyé une lettre à l’employeur au nom de l’homme. L’entreprise a répondu et a offert à l’homme quelques heures de travail par semaine, mais après une brève période, l’homme a été congédié.

Le Centre a négocié un règlement, qui comprend les points suivants :

  • Indemnisation financière pour le droit de ne pas être victime de discrimination  
  • Réintégration à l’ancien poste, avec une garantie d’au moins 30 heures par semaine

Mutisme d’un employeur face à de l’intimidation homophobique

Une femme a été accablée d’injures homophobiques par ses collègues. Elle a aussi été agressée à deux reprises. Elle a porté plainte à la haute direction, qui n’a rien fait.

Le Centre a négocié un règlement, qui comprend les points suivants :

  • Indemnisation financière pour le droit de ne pas être victime de discrimination
  • Formation d’introduction aux droits de la personne pour les personnes fautives

Congédié en raison de sa dépendance

Un soudeur devait recevoir un traitement dans un établissement de soins médicaux pour des problèmes de dépendance. Il en a avisé son supérieur, qui lui a répondu qu’il ne voulait pas qu’il travaille alors qu’il subissait ce traitement. Il lui a aussi dit que lorsqu’il reviendrait au travail, il devrait passer un test de dépistage de drogues.

Après le traitement, il a communiqué avec son supérieur et lui a demandé s’il pouvait revenir au travail. Son supérieur ne l’a jamais rappelé.

Le Centre a négocié un règlement, qui comprend les points suivants :

  • Indemnisation financière pour le droit de ne pas être victime de discrimination
  • Affichage du Code en matière de droits de la personne dans le milieu de travail
  • Formation donnée par un consultant externe sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation

Victime de harcèlement sexuel congédiée

Une jeune femme a été embauchée, à court terme, comme représentante du service à la clientèle. Elle a été victime de harcèlement sexuel par son supérieur. Après avoir porté plainte, on lui a indiqué que son contrat était résilié.

Le Centre a négocié un règlement, qui comprend les points suivants :

  • Indemnisation financière pour le droit de ne pas être victime de discrimination
  • Affichage du Code en matière de droits de la personne dans le milieu de travail
  • Formation sur les droits de la personne pour tous les nouveaux employés et formation annuelle pour les cadres supérieurs

Défaut de communiquer irrespectueux à l’égard d’une aînée

On a demandé à une aînée et gardienne de la sagesse anishinaabe d’animer les cérémonies d’ouverture et de clôture d’une exposition tenue dans un établissement d’enseignement postsecondaire. Elle a tenté de communiquer avec les organisateurs à plusieurs reprises jusqu’à la tenue de l’exposition, mais elle n’a pas été en mesure d’obtenir l’information nécessaire. Par conséquent, elle a raté la cérémonie d’ouverture.

À son arrivée, les organisateurs ont refusé de s’excuser. La femme a considéré que cet affront était attribuable au fait qu’elle était une aînée anishinaabe.

Le Centre a négocié un règlement, qui comprend les points suivants :

  • Lettre d’excuse des organisateurs
  • Entente visant à établir le document Aboriginal Elders and Community Workers in Schools: A Guide for School Divisions and Their Partners comme étant une référence pour les prochains événements
  • Il a été reconnu que ce document contient de l’information culturelle utile, des attentes et des protocoles pour interagir avec les aînés.

Formation sur les droits de la personne pour tous les directeurs d’un centre de conditionnement physique

Une femme a travaillé dans un centre de conditionnement physique pendant six mois. Elle était directrice du service de santé et relevait du propriétaire et du directeur général. Il l’a harcelée sexuellement (notamment en lui disant des commentaires inappropriés, en lui montrant des photos de personnes nues et en la forçant à prendre ses mesures alors qu’il ne portait pas de gilet). Elle a commencé à souffrir d’anxiété et a envoyé des billets de son médecin pour justifier son congé de maladie, mais son employeur a insisté sur le fait qu’elle avait quitté son emploi.

Le Centre a négocié un règlement, qui comprend les points suivants :

  • Indemnisation financière pour le droit de ne pas être victime de discrimination
  • Formation sur les droits de la personne pour l’harceleur et les autres directeurs
  • Lettre de recommandation positive

Formation sur les droits de la personne pour les dirigeants d’une résidence pour personnes âgées

Une femme a travaillé comme aide-diététicienne dans une résidence pour personnes âgées, et le cuisinier l’a harcelée à de nombreuses reprises en raison de sa religion, de son lieu d’origine et de son genre. Il l’a aussi traitée de traître lorsqu’elle a porté plainte au syndicat et à la direction. Il l’a traitée de « nappe » (elle porte un hijab) et l’a aussi entendu la traiter de « stupide Arabe ».

La direction s’est entretenue avec le cuisinier une fois au sujet de son comportement, mais elle a dit à la femme de simplement l’ignorer et a refusé sa demande de travailler avec un autre cuisinier.

Le Centre a négocié un règlement, qui comprend les points suivants :

  • Indemnisation financière pour le droit de ne pas être victime de discrimination
  • Formation sur les droits de la personne pour l’intimé et tous les dirigeants
  • Lettre de recommandation positive

Embauche du candidat suivant

Un homme a été embauché par un fabricant automobile pour travailler dans l’usine d’assemblage, à la lumière d’un long processus de qualification. La dernière étape du processus était d’obtenir un certificat de santé, et pour ce faire, le fabricant a fait appel à une clinique indépendante. Pendant son examen médical, le candidat a indiqué qu’il subissait un traitement à la méthadone pour traiter une dépendance aux analgésiques. Le personnel de la clinique ne lui a pas remis de certificat de santé et a indiqué au fabricant que le candidat ne pourrait pas occuper un poste critique pour la sécurité, pour des motifs non divulgués.

Le Centre a négocié un règlement, qui comprend les points suivants :

  • Indemnisation financière pour le droit de ne pas être victime de discrimination
  • Embauche du candidat et début d’emploi le mois suivant (sans refaire tout le processus de qualification)
  • Le candidat n’aura plus à traiter avec la clinique utilisée par le fabricant et pourra fournir des documents provenant de ses médecins.
  • Si un problème survient, le service interne de santé et de sécurité du fabricant collaborera avec le candidat et ses médecins pour mettre en place les mesures d’adaptation nécessaires.
  • Ancienneté/durée du service basée sur l’offre d’embauche initiale

Intolérance et ambiance homophobique en milieu de travail

Un homme travaillait chez un concessionnaire automobile. Il faisait l’objet de sarcasmes en raison de son orientation sexuelle : on le traitait de noms homophobiques et il a été agressé physiquement à deux reprises. Il a déposé une plainte officielle, mais aucune mesure n’a été prise par l’entreprise. Cette dernière a fait faillite; il n’a donc pu déposer une requête en matière de droits de la personne à l’encontre des personnes intimées.

Le Centre a négocié un règlement, qui comprend les points suivants :

  • Indemnisation financière pour le droit de ne pas être victime de discrimination
  • Formation sur les droits de la personne dans les 60 jours pour toutes les personnes intimées

Mesures d’adaptation prises par l’employeur d’une femme avec un jeune enfant

Une femme a demandé à son employeur, un grand organisme sans but lucratif, de lui permettre de travailler à temps partiel afin de répondre à ses besoins relatifs à la garde de son enfant. Elle a indiqué qu’elle ferait la même charge de travail (ce qui signifie qu’elle n’aurait pas à être réduite) et qu’elle savait qu’elle ne serait plus admissible aux avantages sociaux. Son superviseur lui a dit qu’il en discuterait avec le chef des opérations et qu’il lui reviendrait avec une réponse. Il a par la suite rejeté sa demande. On lui a fait une autre proposition et on lui a dit qu’on avait trouvé une solution tenant compte de sa situation personnelle. Son superviseur l’a appelée chez elle et lui a offert un poste contractuel, pour lequel la rémunération était inférieure à la moitié de son salaire actuel. Elle a appelé le Centre, et nous l’avons aidé à rédiger une demande de mesures d’adaptation en vertu du Code en matière de droits de la personne. Après avoir reçu la demande écrite (et de s’être rendu compte que l’employé avait demandé un avis juridique), l’employeur a convenu de lui donner un horaire à temps partiel et a signé l’entente.


Réintégration à son ancien poste

Un homme travaillait comme voiturier. Il a pris un congé de maladie puisqu’on lui a annoncé qu’il était très à risque de faire une crise cardiaque et qu’il attendait pour se faire opérer. Lorsqu’il est revenu au travail, il a apporté une lettre de son médecin indiquant qu’il pouvait reprendre son poste immédiatement, sans restriction.

L’employeur lui a dit qu’il avait été remplacé et qu’il n’avait plus de travail pour lui. Le Centre a envoyé une lettre à l’employeur et ce dernier a répondu qu’il offrait à l’homme quelques heures de travail par semaine.

Le Centre a négocié un règlement avant la tenue de l’audience, qui comprend les points suivants :

  • Indemnisation financière pour le droit de ne pas être victime de discrimination
  • Réintégration à l’ancien poste dans les 14 jours, avec une garantie d’au moins 30 heures par semaine

Employé en transition

Un client changeait du sexe féminin au sexe masculin. Il participait au Programme de changement de sexe du CAMH, qui exigeait qu'il s'engage à vivre comme un homme en public et qu'il fournisse une lettre de son employeur attestant qu'il utilisait son nouveau nom masculin au travail. Il expliqua cela à son superviseur et lui dit qu'il avait besoin d'une lettre. S'ensuivit une période de harcèlement à propos de l'identité sexuelle, notamment en refusant de l'appeler selon son nouveau nom masculin. On le renvoya.

Le Centre négocia un règlement qui comprenait ce qui suit :

  • une indemnité en vertu du droit d'être protégé de toute discrimination;
  • des arrérages salariaux;
  • une formation portant sur les questions relatives à l'identité sexuelle, que suivront les superviseurs, la direction des ressources humaines et tous les nouveaux employés;
  • une session de formation individuelle de l'intimé par son superviseur;
  • l'amendement de la politique des ressources humaines pour y inclure les questions relatives à l'identité sexuelle.

La Commission scolaire de l'arrondissement Peel lance un plan d'équité

Ranjit Khatkur intenta une requête en droits de la personne contre son employeur, la Commission scolaire de l'arrondissement Peel. Elle soutenait qu'en raison de sa race, le conseil avait refusé de la promouvoir au poste de directrice adjointe. Le Toronto Star suivit l'audience et en novembre 2012, il rapporta que la requête demandait que le Tribunal ordonne à la Commission de :

  • développer des politiques d'équité qui tiennent compte des groupes marginaux;
  • évaluer les processus d'embauche, de promotion et de rétention, avec la participation de groupes des minorités visibles;
  • s'assurer d'une présence plus proportionnelle des minorités visibles au sein de la haute direction;
  • former les cadres, dont les directeurs et leurs adjoints, au sujet de l'équité en intégration et des défis qui se posent aux minorités visibles.

L'article du Star mentionnait que selon des données de 2007-2008, seuls 5 des 235 directeurs (soit 2% d'entre eux) de la Commission étaient d'origine sud-asiatique, tandis que 30% des résidants de la région de Peel venaient du sud de l'Asie.

Le Centre négocia un règlement confidentiel de la requête de Mme Khatkur avant la fin de son audience.

Le 23 janvier 2013, la Commission scolaire de l'arrondissement Peel publia un communiqué de presse à propos de son nouveau Plan d'action pour l'équité dans l'embauche et à la promotion.


Des gestionnaires acceptent de recevoir une formation après s'être moqués de la race et du pays d'origine d'un homme sud-asiatique

Un nouvel arrivant sud-asiatique commença à travailler comme conseiller à la vente chez un concessionnaire d'automobiles. Après quelques jours de travail, ses supérieurs commencèrent à le traiter de plusieurs noms, notamment de « Paki » et de « terroriste ». Ils firent jouer des vidéos sur YouTube qui dénigraient la culture punjabi.

Notre client envoya une lettre de plainte au propriétaire. Le client se vit offrir de l'argent pour quitter l'emploi, ce qu'il refusa. Puis, on lui envoya une lettre de mise à pied.

Avant le dépôt de la requête au Tribunal, le Centre négocia une indemnité pour notre client, de même qu'une entente stipulant que le concessionnaire d'automobiles devrait fournir aux gestionnaires une formation en droits de la personne.


Une femme avec troubles de l'apprentissage récupère son emploi

Une jeune femme avec troubles de l'apprentissage fut embauchée par une franchise de café. Le propriétaire était au fait de son handicap et on tenta d'accommoder la jeune femme durant sa formation. Quelques semaines plus tard, elle fut renvoyée. L'employeur affirma que c'était à la suite d'une plainte d'un client.

Avant de déposer une requête au Tribunal, le Centre discuta avec le propriétaire afin de déterminer s'il était possible d'offrir une deuxième chance à cette travailleuse, car elle désirait fortement retourner au travail. Le propriétaire nous référa au service des ressources humaines et après un long échange, le directeur des ressources accepta de lui accorder une chance.


Une femme récupère son emploi et est indemnisée pour sa perte de salaire après un renvoi en raison de son handicap

Une femme perdit son emploi à une boutique d'articles usagés après avoir eu besoin d'un congé de maladie à la suite d'une opération chirurgicale, suivi d'une brève période d'accommodements physiques au travail.

Le Centre rejoignit la boutique et négocia un règlement pour permettre à l'employée de récupérer son emploi et d'être indemnisée pour sa perte de salaire.


Une victime de commentaires racistes d'un collègue est transférée dans un autre lieu et reçoit des excuses personnelles.

Un employé de race noire fut sanctionné par un détaillant présent dans tout l'Ontario, à la suite d'une dispute avec un autre employé qui lui fit des remarques racistes (notamment au sujet de singes et de bananes).

Le Centre négocia le règlement suivant :

  • supprimer la note disciplinaire versée à son dossier;
  • le transférer en permanence vers un autre établissement;
  • des excuses personnelles du vice-président;
  • un dernier avertissement servi à la personne responsable des remarques racistes.

Employé en transition

Un client changeait du sexe féminin au sexe masculin. Il participait au Programme de changement de sexe du CAMH, qui exigeait qu'il s'engage à vivre comme un homme en public et qu'il fournisse une lettre de son employeur attestant qu'il utilisait son nouveau nom masculin au travail. Il expliqua cela à son superviseur et lui dit qu'il avait besoin d'une lettre. S'ensuivit une période de harcèlement à propos de l'identité sexuelle, notamment en refusant de l'appeler selon son nouveau nom masculin. On le renvoya.

Le Centre négocia un règlement qui comprenait ce qui suit :

  • une indemnité en vertu du droit d'être protégé de toute discrimination;
  • des arrérages salariaux;
  • une formation portant sur les questions relatives à l'identité sexuelle, que suivront les superviseurs, la direction des ressources humaines et tous les nouveaux employés;
  • une session de formation individuelle de l'intimé par son superviseur;
  • l'amendement de la politique des ressources humaines pour y inclure les questions relatives à l'identité sexuelle.

La Commission scolaire de l'arrondissement Peel lance un plan d'équité

Ranjit Khatkur intenta une requête en droits de la personne contre son employeur, la Commission scolaire de l'arrondissement Peel. Elle soutenait qu'en raison de sa race, le conseil avait refusé de la promouvoir au poste de directrice adjointe. Le Toronto Star suivit l'audience et en novembre 2012, il rapporta que la requête demandait que le Tribunal ordonne à la Commission de :

  • développer des politiques d'équité qui tiennent compte des groupes marginaux;
  • évaluer les processus d'embauche, de promotion et de rétention, avec la participation de groupes des minorités visibles;
  • s'assurer d'une présence plus proportionnelle des minorités visibles au sein de la haute direction;
  • former les cadres, dont les directeurs et leurs adjoints, au sujet de l'équité en intégration et des défis qui se posent aux minorités visibles.

L'article du Star mentionnait que selon des données de 2007-2008, seuls 5 des 235 directeurs (soit 2% d'entre eux) de la Commission étaient d'origine sud-asiatique, tandis que 30% des résidants de la région de Peel venaient du sud de l'Asie.

Le Centre négocia un règlement confidentiel de la requête de Mme Khatkur avant la fin de son audience.

Le 23 janvier 2013, la Commission scolaire de l'arrondissement Peel publia un communiqué de presse à propos de son nouveau Plan d'action pour l'équité dans l'embauche et à la promotion.


Des gestionnaires acceptent de recevoir une formation après s'être moqués de la race et du pays d'origine d'un homme sud-asiatique

Un nouvel arrivant sud-asiatique commença à travailler comme conseiller à la vente chez un concessionnaire d'automobiles. Après quelques jours de travail, ses supérieurs commencèrent à le traiter de plusieurs noms, notamment de « Paki » et de « terroriste ». Ils firent jouer des vidéos sur YouTube qui dénigraient la culture punjabi.

Notre client envoya une lettre de plainte au propriétaire. Le client se vit offrir de l'argent pour quitter l'emploi, ce qu'il refusa. Puis, on lui envoya une lettre de mise à pied.

Avant le dépôt de la requête au Tribunal, le Centre négocia une indemnité pour notre client, de même qu'une entente stipulant que le concessionnaire d'automobiles devrait fournir aux gestionnaires une formation en droits de la personne.


Une femme avec troubles de l'apprentissage récupère son emploi

Une jeune femme avec troubles de l'apprentissage fut embauchée par une franchise de café. Le propriétaire était au fait de son handicap et on tenta d'accommoder la jeune femme durant sa formation. Quelques semaines plus tard, elle fut renvoyée. L'employeur affirma que c'était à la suite d'une plainte d'un client.

Avant de déposer une requête au Tribunal, le Centre discuta avec le propriétaire afin de déterminer s'il était possible d'offrir une deuxième chance à cette travailleuse, car elle désirait fortement retourner au travail. Le propriétaire nous référa au service des ressources humaines et après un long échange, le directeur des ressources accepta de lui accorder une chance.


Une femme récupère son emploi et est indemnisée pour sa perte de salaire après un renvoi en raison de son handicap

Une femme perdit son emploi à une boutique d'articles usagés après avoir eu besoin d'un congé de maladie à la suite d'une opération chirurgicale, suivi d'une brève période d'accommodements physiques au travail.

Le Centre rejoignit la boutique et négocia un règlement pour permettre à l'employée de récupérer son emploi et d'être indemnisée pour sa perte de salaire.


Une victime de commentaires racistes d'un collègue est transférée dans un autre lieu et reçoit des excuses personnelles.

Un employé de race noire fut sanctionné par un détaillant présent dans tout l'Ontario, à la suite d'une dispute avec un autre employé qui lui fit des remarques racistes (notamment au sujet de singes et de bananes).

Le Centre négocia le règlement suivant :

  • supprimer la note disciplinaire versée à son dossier;
  • le transférer en permanence vers un autre établissement;
  • des excuses personnelles du vice-président;
  • un dernier avertissement servi à la personne responsable des remarques racistes.

Emploi/couleur, origine ethnique, lieu d’origine, ascendance, représailles – surveillance excessive

Une femme de race noire, originaire des Caraïbes, avait travaillé pour le compte d’une entreprise de taille moyenne pendant six mois environ. Les premiers mois, tout s’était bien passé. Au cours du quatrième mois, son superviseur s’était adressé à elle en employant une expression raciste. Une autre fois, le superviseur lui avait fait des commentaires humiliants sur les habitants des Caraïbes. Le superviseur s’était excusé et les commentaires avaient cessé, mais elle avait remarqué que son travail faisait désormais l’objet d’une surveillance excessive et que les exigences à son égard avaient augmenté.

L’entreprise a accepté de se doter d’une politique de lutte contre la discrimination dans les six mois suivants et de dispenser une formation à son personnel au cours du mois suivant la formulation de la politique.


Emploi/pays d’origine, croyance, handicap, orientation sexuelle

Un homme subissait constamment de la discrimination aux motifs de sa religion et de son origine ethnique. Un collègue se moquait sans cesse de lui parce qu’il était gai. Lorsqu’il s’était plaint du harcèlement, son superviseur lui avait recommandé de « se faire pousser des couilles ». S’étant blessé au travail, on l'avait informé que, s’il faisait une déclaration à la CSPAAT, il serait congédié. Il était tombé en dépression grave et avait sollicité un congé, après quoi il avait été congédié.

L’employeur a accepté de retenir des services d’experts pour la formation de tous ses cadres et de son personnel, ainsi que pour la mise en œuvre d’une politique.


Emploi/handicap – adaptation pour troubles anxieux

Une serveuse qui souffrait d’anxiété avait demandé qu’on lui permette de faire uniquement des quarts de jour. Comme elle avait refusé d’accepter des quarts de nuit, elle avait été congédiée.

Le restaurant a accepté de retenir les services d’un expert de l’extérieur pour dispenser une formation sur les droits de la personne à tous ses cadres. La direction devait ensuite former tout son personnel quant aux droits et responsabilités aux termes du Code, de même que distribuer du matériel de formation à tous ses employés, actuels et futurs.


Emploi/handicap

Un employé d’un magasin de détail avait demandé à son supérieur l'autorisation de faire uniquement des quarts de jour; il lui avait présenté un billet de son médecin, établissant qu'il était incapable de faire des quarts de nuit en raison de son handicap. Le gestionnaire du magasin avait refusé sa demande.

L’entreprise a plus tard accepté de se doter d’une politique nationale sur l’obligation d’adopter des mesures d’adaptation à l’égard des personnes ayant un handicap. Toutes les ressources humaines et tous les gestionnaires des magasins du Canada devaient recevoir une formation sur la nouvelle politique.


Emploi/handicap – manquement à embaucher

Une femme avait présenté une demande d’emploi dans un organisme d’aide aux personnes handicapées. La requérante souffre d’une affection musculaire et doit se déplacer en fauteuil roulant. Après l’entrevue, le représentant de l’employeur lui avait déclaré qu’elle n’aurait pas les capacités physiques nécessaires pour s'acquitter des tâches de l’emploi.

L’organisme a accepté de dispenser à son personnel une formation sur les droits de la personne et les questions liées au handicap; entre autres, la requérante devait venir sur place, entretenir le personnel de l’impact de la discrimination qu’elle avait subie.


Emploi/handicap – blessure

Une femme travaillait comme associée aux ventes pour le compte d'un détaillant avant d’être blessée au travail. Après un congé de maladie de deux mois, elle avait repris le travail grâce à des mesures d’adaptation. Deux semaines après son retour, elle avait reçu une série d’avertissements écrits sous des prétextes futiles, par exemple une pause trop longue pour fumer une cigarette. Elle avait contesté la plupart des avertissements. Une semaine plus tard, elle avait été congédiée./p>

L’entreprise a accepté de formuler des directives sur les mesures d’adaptation et les employés handicapés, et de distribuer le document aux employés de chaque magasin du Canada, y compris le siège social, dans les six mois suivants.


Emploi/race, couleur, origine ethnique, lieu d’origine, ascendance – pratiques d’embauchage

Un homme originaire du Moyen-Orient avait présenté une demande d’emploi dans une maison d’édition.

Il avait reçu un message téléphonique indiquant que l’entreprise désirait lui fixer une entrevue en personne. Il avait rappelé, et une entrevue téléphonique avait eu lieu. Au début de la conversation, son accent avait été remarqué et on lui avait demandé d’où il venait. Il avait révélé son origine ethnique. L’entrevue s’était poursuivie, y compris une discussion et des négociations salariales, mais on ne lui avait pas fixé de date d’entrevue en personne. Il avait appelé de nouveau, pour se faire dire qu’il avait poussé trop loin les négociations salariales et que « ce ne sont pas des chameaux que nous vendons, ici ». Il avait appris que l’entreprise avait déjà embauché quelqu’un d’autre, puis on avait raccroché.

L’entreprise a accepté de dispenser une formation antidiscriminatoire et de distribuer de la documentation sur l’embauchage, à ses cadres et notamment à la personne qui avait mené l’entrevue. Une formation sur la lutte contre la discrimination devait par la suite être dispensée à tout le personnel de direction et de supervision, avec la confirmation écrite que cette formation avait bien eu lieu et un résumé des domaines traités et du matériel distribué.L’entreprise a accepté de dispenser une formation antidiscriminatoire et de distribuer de la documentation sur l’embauchage, à ses cadres et notamment à la personne qui avait mené l’entrevue. Une formation sur la lutte contre la discrimination devait par la suite être dispensée à tout le personnel de direction et de supervision, avec la confirmation écrite que cette formation avait bien eu lieu et un résumé des domaines traités et du matériel distribué.


Emploi/race – manque de promotion

Une personne d’ascendance asiatique travaillait dans un collège privé depuis plus de cinq ans quand elle avait présenté une candidature à un poste de niveau supérieur. Un de ses collègues, qui avait antérieurement et à plusieurs reprises traité d'autres collègues asiatiques de façon humiliante, avait obtenu l’emploi; il avait aussitôt commencé à harceler le requérant et l’avait même mis sous probation en raison de trois supposées erreurs. Le requérant croyait avoir subi de la discrimination et avait signalé ce comportement à la direction, mais celle-ci n’avait rien fait.

Le collège a accepté de dispenser une formation annuelle sur les droits de la personne à l’ensemble de ses employés.


Emploi/race – code vestimentaire d’entreprise reconnue comme discriminatoire

Une femme de race noire avait déposé une requête pour discrimination au motif de la race et du genre parce qu’elle avait subi de la discrimination à cause de sa coiffure. L’intimé a accepté de :

  • Modifier sa politique sur l’apparence, de façon à admettre les « tresses rastas ».
  • Mettre à jour le site Web de l’entreprise pour y inclure de l’information sur le Code des droits de la personne.
  • Dispenser une formation sur les droits de la personne.

Emploi/race, origine

Le nouveau propriétaire d’un hôtel désirait travailler avec quelqu’un issu de sa propre culture, et il avait congédié le requérant, lequel travaillait là depuis quelques années. D’autres employés qui n’avaient pas les mêmes origines que le propriétaire avaient aussi été congédiés. L’hôtel a accepté de se doter d’une politique sur les droits de la personne complète et conforme aux dispositions du Code, y compris un mécanisme interne de traitement des plaintes. La direction a également accepté de dispenser une formation sur la politique et de distribuer un exemplaire du document à tous les employés.


Emploi/race, couleur, lieu d’origine, citoyenneté, origine ethnique, manquement à enquêter et représailles – remarques discriminatoires de la part des clients

Un homme au service d'un centre d’appels avait, à plusieurs reprises, fait l’objet de remarques racistes de la part d’appelants. Il avait soulevé le problème auprès de ses superviseurs et de la direction, qui n’avaient pas réagi. Croyant qu’il s’agissait d’un problème de droits de la personne, il leur avait déclaré vouloir faire des démarches à ce sujet, et il avait été congédié.

Dans le cadre de sa formation à l’intention de tous les nouveaux employés du centre d’appels, l’entreprise a consenti à dispenser une formation spécifique sur les droits des employés et les obligations de l’employeur dans les situations où les clients se comportent de façon discriminatoire à l’égard des employés ou qu’ils les harcèlent. L’entreprise a également accepté de distribuer une note de service à tous ses employés actuels, précisant qu’elle ne tolérerait aucun propos empreint de discrimination ou de harcèlement de la part de ses clients en raison de la race, du lieu d’origine, de l’origine ethnique ou de tout autre motif de discrimination interdit. La note de service devait aussi rappeler aux employés leur droit de s’adresser à un superviseur ou à un autre membre de la direction concernant ces questions.


Emploi/sexe/harcèlement sexuel et orientation sexuelle

Une lesbienne était la seule femme membre d’une équipe de construction. Elle avait fait l’objet de harcèlement de la part de deux des employés en raison tant de son genre que de son orientation sexuelle.

L’entreprise a accepté de dispenser une formation sur les droits de la personne à ses cadres et d’inclure le Code des droits de la personne dans tous ses manuels d’exploitation.


Emploi/sexe/harcèlement sexuel – nouvelle politique et protection des patients également

Une femme travaillait dans une clinique médicale dans un poste administratif. Un praticien de la clinique avait commencé à la harceler au motif de son apparence physique et lui avait fait des commentaires à teneur sexuelle. En outre, les croyances religieuses de la requérante avaient fait l'objet de nombreuses remarques.

La clinique a accepté de mettre au point une politique sur les droits de la personne et une formation visant le secteur de la croyance et du harcèlement sexuel, de même qu'une politique des droits de la personne portant spécifiquement sur la manière de traiter les patients.


Emploi/harcèlement sexuel

Un superviseur d’une grosse usine de fabrication s’était rendu coupable de harcèlement sexuel envers la requérante, qui s’inquiétait également du sort de ses autres collègues femmes, dont un bon nombre étaient des immigrantes récentes et ne parlaient pas anglais.

Les deux intimés à titre collectif ont accepté de mettre en œuvre une politique des droits de la personne assortie d’un mécanisme de traitement des plaintes, et de dispenser une formation sur la politique à tous leurs cadres et superviseurs. De plus, des séances d’information au sujet de la nouvelle politique devaient être dispensées aux employés dans leur propre langue.


Emploi/sexe –plainte d’un employé transgenre à l'origine d'une formation dans toute l’Amérique du Nord

On avait demandé à une personne transgenre se disant de sexe masculin de porter une robe pour jouer un rôle dans le cadre de son emploi dans un complexe de divertissement. Le requérant avait fait savoir à ses employeurs que, même s’il était né femme, sa véritable identité est celle d’un homme et qu’il ne se sentirait pas à l’aise de porter une robe. Ses employeurs avaient refusé d'adapter le rôle et le lui avaient enlevé, sans autre discussion.

L’entreprise a accepté de mettre à jour sa politique des droits de la personne et de lutte contre la discrimination, afin d’y inclure les droits des employés transsexuels et transgenres, ainsi que la manière dont ils peuvent demander des mesures d’adaptation. Le manuel sera distribué à tous les employés, tant aux États-Unis qu'au Canada.


Emploi/harcèlement sexuel

Une femme travaillait comme barmaid depuis environ un an (elle avait antérieurement travaillé dans d’autres établissements de la même chaîne et avait reçu des éloges sur son rendement). Un gestionnaire lui avait fait subir du harcèlement sexuel, notamment des commentaires sur son apparence physique, et il avait essayé de l’embrasser. Elle avait rejeté ses avances et signalé l’incident au directeur général, mais s’était aperçue ensuite qu’on la surchargeait et que son travail faisait l’objet d’une surveillance excessive de la part du harceleur. Elle s’était plainte de nouveau. Peu après, elle avait été congédiée pour « insubordination » et absence de ses quarts de travail.

L’entreprise a accepté de faire dispenser à son personnel une formation sur les droits de la personne par un consultant de l’extérieur dans les six mois suivants.


Emploi/orientation sexuelle – collègues homophobes

Depuis plus de quatre ans, un homosexuel travaillait à temps plein dans un centre d’appels à titre de représentant des services à la clientèle. Il avait signalé à ses superviseurs de nombreux incidents de harcèlement verbal de la part de ses collègues, mais croyait qu’ils ne l’avaient pas pris au sérieux et qu’il devait démissionner.

L’entreprise a accepté de dispenser une formation sur les droits de la personne à ses superviseurs au sujet du harcèlement en milieu de travail, Au départ, la formation devait être assurée par un conseiller ou un organisme de l’extérieur; par la suite, la formation allait être dispensée annuellement par le gestionnaire des ressources humaines.


Reglements dans le domaine du logement

« Chiens interdits »

Un homme de 78 ans vivait dans un logement à but non lucratif, géré par sa municipalité. Il avait plusieurs troubles de santé mentale et recevait chaque semaine les visites d’un chien utilisé à des fins thérapeutiques. Le fournisseur de logement a adopté un règlement interdisant les chiens dans l’immeuble, même pour une visite. Lorsque le nouveau règlement a été mis en place, l’homme a dû marcher plusieurs kilomètres pour visiter le chien. Le Centre a écrit une lettre au fournisseur, et peu de temps après, ce dernier a annoncé que les animaux de compagnie étaient de nouveau acceptés dans l’immeuble.

Le chien utilisé à des fins thérapeutiques a pu reprendre ses visites à la résidence de l’homme.


« Désolé, le logement a été loué. »

La demande de location d’un logement d’une jeune femme a été refusée. À son avis, elle a été victime de discrimination parce que son conjoint était noir. Un locataire blanc, qui a fait une demande de location au même moment, a été accepté. Le propriétaire a expliqué qu’il avait choisi le locataire blanc parce qu’il avait un historique d’emploi plus long. Par contre, le conjoint de la jeune femme avait un plus long historique d’emploi.

Le Centre a négocié un règlement, qui comprend les points suivants :

  • Indemnisation financière pour le droit de ne pas être victime de discrimination
  • Formation d’introduction aux droits de la personne pour le propriétaire

Un enfant ayant une déficience auditive a besoin d’un détecteur d’incendie visuel

Un homme avait la garde partagée de sa fille de neuf ans sourde. Il a demandé à son propriétaire d’installer un détecteur d’incendie visuel. Après une longue période, le propriétaire en a installé un dans le salon, mais pas dans la chambre à coucher. De plus, l’appareil n’était pas branché au système de détection d’incendie de l’immeuble.

Le Centre a négocié un règlement, qui comprend les points suivants :

  • Installation d’un détecteur d’incendie visuel dans la chambre à coucher
  • Essai et démonstration du fonctionnement de l’appareil à l’homme et sa fille
  • Formation sur la Politique concernant les droits de la personne et le logement locatif de la Commission ontarienne des droits de la personne pour le propriétaire et les autres membres du personnel de l’immeuble

Installation d’une rampe d’accès par un fournisseur de logements communautaires

Une octogénaire vit dans une maison unifamiliale, qui est la propriété d’un fournisseur municipal de logements communautaires. Elle a récemment acheté un fauteuil roulant, mais n’a pas pu sortir à l’extérieur parce que le fournisseur a refusé qu’elle installe une rampe d’accès. Il a suggéré de la transférer dans une unité accessible, mais la famille voulait qu’elle demeure près de ses médecins. Le Centre a envoyé une lettre et a discuté avec le directeur du fournisseur de logements. Une rampe d’accès à été installée très rapidement, et notre cliente est dorénavant en mesure de se déplacer à sa guise dans son fauteuil roulant.


Un règlement en droits de la personne définit des lignes directrices pour les locateurs de logements

Une femme avec l’encéphalomyélite myalgique souffrait des attaques d’asthme sévère et d’autres problèmes de santé en raison de la cigarette et de la fumée de la drogue dans son immeuble. Malgré ses plaintes successives au concierge, peu de choses furent faites et sa santé périclita sensiblement.

Grâce à l'entente juridique que négocia le Centre d'assistance juridique en matière de droits de la personne, son ancien propriétaire a promis qu'il veillerait à protéger les droits des autres locataires qui occupent les milliers d'appartements dans le Toronto métropolitain.

Dans une déclaration signée, le propriétaire a exprimé ses « regrets profonds et sincères quant au niveau de détresse et à l'aggravation de [son] état de santé ». Il a reconnu que les choses auraient dû se dérouler tout autrement, notamment avec une rencontre en tête-à-tête pour « réfléchir plus sérieusement à vous transférer dans un autre logement. »

Le Centre négocia une entente en vertu de laquelle le propriétaire devra, d'ici six mois :

  • Développer et implanter une politique d'accommodement des handicaps pour chacun de ses immeubles subventionnés, en plus d'obligations précises :
    • que la politique définisse une procédure de demande d’accommodement, de même que de réponse à ces derniers;
    • que les communications soient diligentes et respectueuses;
    • que le propriétaire soit obligé de rechercher un complément d’information s’il doit clarifier une demande d’accommodement;
    • que les décisions de la direction soient transmises par écrit, et justifiées, si on refuse la totalité ou une partie de l’accommodement.
  • Aviser tous les locataires de la nouvelle politique d’accommodement des handicaps;
  • Exiger de tous les gestionnaires qu’ils suivent une formation en droits de la personne.

Un propriétaire devra établir une politique sur les droits de la personne et le traitement des personnes handicapées

Le Centre a représenté une femme qui avait plusieurs handicaps. Elle vivait dans le même immeuble pendant près de dix ans. Peu de temps après qu’un nouveau propriétaire ait acheté l’immeuble, l’administrateur de l’immeuble a commencé à l’injurier et à la harceler. Le harcèlement la ciblait explicitement en tant que personne handicapée et en tant que femme.

Après que la locataire se soit blessée en tombant dans les escaliers et qu’elle ait été amenée d’urgence à l’hôpital, le propriétaire a essayé de l’expulser, par l’intermédiaire de la Commission de la location immobilière. La locataire a déposé une requête en matière de droits de la personne parce que le propriétaire la traitait injustement en raison de ses handicaps.

Après la première journée de l’audience, le Centre a négocié une entente qui a donné les résultats suivants :

  • Indemnisation financière pour discrimination
  • Formation sur les droits de la personne obligatoire pour le propriétaire
  • Établissement d’une nouvelle politique sur la prise de mesures d’adaptation pour les locataires ayant des handicaps, qui devra être affichée dans l’immeuble

Logement/handicap – accessibilité des aires communes

Une utilisatrice de fauteuil roulant n’avait pas accès à l’aire de la piscine de son condominium.

Dans le cadre du règlement conclu par médiation, le gestionnaire immobilier a accepté d’installer une rampe d’accès dans cet espace et de suivre une formation complète sur les droits de la personne.


Logement/handicap

Le locataire d’un logement accessible d’un ensemble résidentiel sans but lucratif demandait qu’on apporte des modifications à son unité et aux aires communes, mais il s'était chaque fois heurté à un refus. L’administrateur déclarait ne pas disposer des sommes nécessaires.

L’administrateur a accepté d’effectuer toute une série d’aménagement dans l'unité du locataire et dans l’immeuble, et de mettre en œuvre dans les six mois suivants une politique de traitement des demandes d’adaptations. On allait aussi établir une procédure assurant que, à l'avenir, un membre de la direction réponde aux demandes dans les 30 jours suivants. La politique devait être affichée sur le site Web et les formules de demande d’adaptations être disponibles au bureau de l’immeuble. Le personnel devait suivre une formation sur les droits de la personne dans les 12 mois suivants.


Logement/race – obligations du propriétaire concernant la conduite de ses locataires

Une locataire avait subi du harcèlement verbal au motif de sa race de la part d’un autre locataire, alors qu’elle se trouvait dans la buanderie de l’immeuble. Elle s’était plainte à la gestionnaire de l’immeuble, qui prétendait ne rien pouvoir faire à cet égard.

La gestionnaire s’est engagée à suivre une formation sur les droits de la personne et à placer dans la buanderie un exemplaire du Code des droits de la personne à l'intention des usagers. L’autre locataire a également accepté de suivre une formation.


Logement/sexe – identité de genre

Une transgenre en voie de transition était à la recherche d’un logement. Elle avait trouvé un appartement par l’entremise d’un service de logement sans but lucratif, mais insistait pour être transférée dans un immeuble réservé aux femmes. Le gestionnaire immobilier avait révélé la situation de l'intéressée à d’autres locataires, ce qui avait attiré l’attention générale sur elle et l’avait insécurisée.

Le service de logement sans but lucratif a accepté de réviser son protocole de formation afin de mettre l’accent sur le traitement des questions liées aux lesbiennes, gais, bisexuels et transgenres. Le service a aussi convenu que tous les nouveaux fournisseurs de logement sollicitant des renvois de sa part devraient recevoir cette formation, qui leur serait dispensée tous les 18 mois.


Règlements dans le domaine des services

« Êtes-vous un terroriste? »

Un jeune Libyen est allé à la banque pour y ouvrir un compte. La caissière lui a posé une panoplie de questions sur sa participation possible à des activités terroristes. Il lui a demandé à voir le formulaire où figuraient ces questions, mais elle a refusé. La caissière s’est excusée et lui a dit qu’elle devait lui poser ces questions parce qu’il venait du Moyen-Orient.

Lorsqu’on l’a questionnée, la caissière a nié avoir demandé à l’homme s’il était un terroriste ou encore si ces frères ou ses sœurs en étaient. La direction de la banque a indiqué que ces questions étaient obligatoires et exigées en vertu de la Loi sur le recyclage des produits de la criminalité et le financement des activités terroristes.

Le Centre a négocié un règlement, qui comprend les points suivants :

  • Indemnisation financière pour le droit de ne pas être victime de discrimination
  • Lettre d’excuses

Un élève de neuf ans sera intégré dans une école et inclus dans les sorties scolaires

Un élève de quatrième année, âgé de neuf ans, a de nombreux handicaps, notamment l’incapacité de marcher et de parler. Au cours d’une sortie scolaire dans un centre de ski, il est resté dans son fauteuil roulant toute la journée bien qu’il était capable d’utiliser le haut de son corps pour se déplacer.

Le Centre a négocié un règlement, qui comprend les points suivants :

  • Indemnisation financière pour le droit de ne pas être victime de discrimination
  • La commission scolaire a convenu de mettre en œuvre les mesures d’adaptation suivantes :
    • Respecter le plan d’enseignement individualisé
    • Organiser une réunion de transition avant le début de chaque année scolaire avec le prochain enseignant
    • Fournir le vocabulaire relatif à la matière qui sera à l’étude en temps opportun
    • Veiller à ce que l’élève ait la chance de participer à des activités physiques pendant les récréations et l’heure du dîner
    • Veiller à ce que les prochaines sorties scolaires respectent sa politique d’inclusion, y compris les sorties scolaires de deux jours. Les parties conviennent de communiquer à l’avance toute sortie afin de prendre les mesures d’adaptation nécessaires.

Intervention du Centre pour permettre à une femme de participer à une conférence en compagnie d’interprètes ASL

Une femme a communiqué avec le Centre quelques jours avant la tenue d’une conférence d’une journée organisée par un organisme de ressources humaines. Elle a demandé des services d’interprétation ASL et que les interprètes proviennent d’un organisme de son choix. Les organisateurs de la conférence lui ont répondu qu’ils allaient plutôt lui fournir des services CART (sous-titrage). Ces services ne lui auraient pas permis de participer à la conférence dans la même mesure que les autres personnes présentes. Le Centre a communiqué avec l’organisme et dans les 36 heures suivantes, il a accepté de payer les services d’interprétation ASL.


Un service de police instaurera un service d'interprétation vidéo pour les résidents sourds et malentendants

Un homme sourd qui communique par ASL a eu affaire à quelques reprises à un poste de police. Il ne reçut aucun service d'interprétation.

Le Centre et le service de police négocièrent une entente comprenant :

  • l'implantation d'une technologie d'interprétation vidéo à distance (IVD);
  • une formation du personnel portant sur l'accommodement de personnes sourdes ainsi que sur l'anti-audisme*. Le service de police collaborera avec la Société canadienne de l'ouïe pour offrir la formation;
  • l'implantation d'une nouvelle procédure pour accommoder les personnes sourdes;
  • une mise à jour des « bilans de quart de travail » en ce qui concerne le travail auprès des membres de la communauté des sourds et malentendants.

*Comprendre les difficultés uniques auxquelles sont confrontés les personnes sourdes ou malentendantes est essentiel pour instaurer un environnement respectueux. Pour tout renseignement supplémentaire, veuillez consulter le site Internet de la Société canadienne de l'ouïe : Discrimination et audisme.


Bébé s'en vient et papa a besoin d'un interprète

Le Centre a été rejoint par une femme qui devait accoucher sous peu. Son conjoint est sourd et il désirait être auprès d'elle durant le travail et l'accouchement. Le couple a fait une demande pour un interprète en ASL, ce que l'hôpital a refusé.

Le Centre a négocié avec l'hôpital pour obtenir un service d'interprétation, à temps pour la naissance.


Un service de police instaurera un service d'interprétation vidéo pour les résidents sourds et malentendants

Un homme sourd qui communique par ASL a eu affaire à quelques reprises à un poste de police. Il ne reçut aucun service d'interprétation.

Le Centre et le service de police négocièrent une entente comprenant :

  • l'implantation d'une technologie d'interprétation vidéo à distance (IVD);
  • une formation du personnel portant sur l'accommodement de personnes sourdes ainsi que sur l'anti-audisme*. Le service de police collaborera avec la Société canadienne de l'ouïe pour offrir la formation;
  • l'implantation d'une nouvelle procédure pour accommoder les personnes sourdes;
  • une mise à jour des « bilans de quart de travail » en ce qui concerne le travail auprès des membres de la communauté des sourds et malentendants.

*Comprendre les difficultés uniques auxquelles sont confrontés les personnes sourdes ou malentendantes est essentiel pour instaurer un environnement respectueux. Pour tout renseignement supplémentaire, veuillez consulter le site Internet de la Société canadienne de l'ouïe : Discrimination et audisme.


Bébé s'en vient et papa a besoin d'un interprète

Le Centre a été rejoint par une femme qui devait accoucher sous peu. Son conjoint est sourd et il désirait être auprès d'elle durant le travail et l'accouchement. Le couple a fait une demande pour un interprète en ASL, ce que l'hôpital a refusé.

Le Centre a négocié avec l'hôpital pour obtenir un service d'interprétation, à temps pour la naissance.


Services/handicap – accessibilité lors des assemblées publiques

Un conférencier aurait eu besoin d’un service d’interprétation gestuelle pour une présentation, mais les responsables de l'organisation avaient refusé en invoquant la nécessité d’un préavis suffisant et la possibilité que cette mesure enfreigne certaines politiques de leur syndicat.

L’organisation a accepté de :

  • fournir un service d’interprétation gestuelle et de sous-titrage en temps réel lors de la tenue de tous les forums et les assemblées publiques de son ressort
  • dresser un répertoire d’interprètes gestuels ASL (American Sign Language ou langage gestuel américain) et de sous-titreurs pouvant être à la disposition du personnel organisateur des assemblées publiques
  • apposer les symboles de l’ASL et du sous-titrage en temps réel sur tout le matériel servant à annoncer les assemblées publiques
  • formuler une politique des droits de la personne quant à la prestation de services et à la conduite des employés, y compris notamment : les obligations de ces derniers en vertu du Code, le droit à l’égalité de traitement sans discrimination ou harcèlement en raison de l’un ou l’autre des motifs interdits par le Code, la discrimination par suite d’un effet préjudiciable, le principe de l’adaptation et l’obligation de procéder à des mesures d’adaptation à moins de difficultés excessives, ainsi que le protocole de traitement des demandes d’adaptation et de mise en œuvre de ces mesures
  • instaurer une procédure de plainte à l’intention des employés et des membres du public qui croient avoir subi de la discrimination au sens du Code
  • instaurer une procédure de traitement des plaintes
  • dispenser aux employés une formation sur leurs droits et obligations selon le Code

Services/handicap – égalité d’accès

Un gymnase avait refusé de fournir un service d'interprétation gestuelle (ASL) à une personne sourde.

Le gestionnaire a accepté de suivre une formation sur les droits de la personne et de fournir un service d’interprétation dans le cadre de tous les programmes offerts dans les centres de l’entreprise.


Services/handicap – animaux d’assistance

Un chauffeur de taxi avait refusé ses services à un client accompagné d’un chien d’assistance.

L’entreprise a accepté de faire suivre une formation sur les droits de la personne à tous ses employés et de formuler une politique des droits de la personne en consultation avec une tierce partie, politique devant comprendre de l’information sur les mesures d’adaptation à l'égard des employés aussi bien que des clients.


Services/handicap – police

Le requérant était un homme sourd qui utilise le langage gestuel ASL et fait appel à un interprète ASL (anglais) pour communiquer. Après une querelle avec ses voisins (non sourds), l’intéressé et son voisin avaient tous deux été arrêtés par la police. En route pour le poste et une fois sur place, le requérant avait à plusieurs reprises réclamé des services d’interprétation ASL. Il avait été détenu au poste pendant plus de trois heures, sans qu’on lui fournisse ce service. Placé dans une salle d’interrogatoire, il avait de nouveau demandé des services d’interprétation, sans succès; on s’était contenté de lui faire signer des documents. On ne lui avait pas dit quand un interprète serait disponible, ou même si l’on essayait d’en trouver un. Ses parents s’étaient rendus au poste et avaient offert leur aide pour communiquer, ce que l’agent n'avait pas permis. Le requérant avait signé les documents et on l’avait libéré.

Les services de police se sont engagés à utiliser un système de monitorage, permettant la révision ultérieure de tous les incidents mettant en cause des personnes sourdes. Une formation régulière et à jour doit être dispensée au personnel, afin de mieux répondre aux besoins de la communauté sourde.


Services/handicap – formation à l'intention de tous les franchisés

Le propriétaire d’un magasin avait refusé l’entrée à une jeune femme en fauteuil roulant, sous prétexte que les locaux étaient trop petits et que le fauteuil roulant dérangerait la clientèle.

Le propriétaire a accepté de suivre le module d’apprentissage en ligne Droits de la personne 101 de la Commission ontarienne des droits de la personne, et le franchiseur a accepté de réviser son manuel de formation à l’intention des franchisés, afin de souligner l’importance de se conformer au Code des droits de la personne dans leurs rapports avec les clients.


Services/handicap – éducation

Un collège refusait de répondre correctement aux besoins d’une étudiante et le personnel faisait preuve de stéréotypage quant à la capacité de celle-ci de participer et à ce qu’elle pouvait réellement accomplir.

Le collège a accepté de prendre des mesures d’adaptation personnalisées. Le collège a accepté qu’un organisme de défense des droits dispense une séance de sensibilisation à l’épilepsie à tous les enseignants de l’établissement, et ce, tous les ans. Le collège a retenu les services d’un organisme de défense des droits en la matière afin de mettre en œuvre, à l’échelle de l’établissement, un plan d’intervention en cas de crise d’épilepsie.


Services/race – profilage racial

Une famille racialisée s’était rendue dans une installation récréative. Un des enfants avait ouvert la radio, puis, comme quelqu'un se plaignait du bruit, il l’avait fermée en s’excusant. La personne avait porté plainte auprès du personnel, après quoi on avait enjoint à la famille de quitter les lieux et des policiers l'avaient accompagnée jusqu'à la sortie. La famille était d’avis qu’il s’agissait de profilage racial.

L’installation a accepté de retenir les services d’un organisme consultatif communautaire, afin de revoir la situation et de mettre au point une formation sur les problèmes de racisme, de profilage racial et de communication transculturelle. Cette formation doit être dispensée à l’ensemble du personnel à titre de projet pilote, en vue de son éventuelle prestation dans d’autres installations récréatives semblables du même territoire.


Services/race, couleur, ascendance, lieu d’origine, origine ethnique, croyance, représailles

Un détenu musulman qui observait la règle diététique halal en avait informé le personnel du service correctionnel, et il avait précisé qu’en aucun cas il ne pourrait consommer de porc ou de produits renfermant du porc. Il rapportait que ses restrictions alimentaires avaient été moquées et tournées en ridicule. À plusieurs reprises, on lui avait servi du porc ou un aliment renfermant un produit du porc. Il y avait eu des incidents au cours desquels le cuisinier, l’intimé en nom personnel, avait dit au requérant qu'il avait versé du bouillon de porc sur ses aliments ou lui avait mis du porc sous le nez pour le provoquer.

Le directeur de l'établissement a consenti à tenir une séance de formation à l’intention du personnel de cuisine au sujet des régimes alimentaires particuliers à certaines religions.


Services/race, couleur, ascendance, lieu d’origine, citoyenneté, origine ethnique

Le requérant s’était rendu dans un dépanneur au petit matin. Il avait déjà fréquenté ce commerce plusieurs fois. Il y avait deux employés dans le magasin. L’un des employés connaissait le requérant, mais l’autre était nouveau. Ce dernier avait surveillé le requérant et l’avait suivi dans les allées. Le requérant avait pris les articles qu'il lui fallait, puis s’était dirigé vers la caisse. Le nouvel employé l’avait accusé de vol. Le requérant avait vidé ses poches devant la caméra du magasin, pour montrer qu’il n’avait rien dissimulé.

L’employé l’avait traité de « sale n--- ». Sous le coup de l'insulte, le requérant avait lancé une bouteille de plastique dans la direction de l’employé, mais l’avait manqué. Le nouvel employé avait téléphoné à la police et annoncé au requérant qu’il irait en prison, parce que « la police sait très bien que vous autres, vous êtes des criminels ». À leur arrivée, les agents avaient fouillé le requérant, qui avait dû monter à bord d'une voiture de police.

Le magasin a accepté de :

  • Modifier la convention collective interne des employés, de façon à respecter les dispositions du Code des droits de la personne
  • Apprendre aux employés à observer les règles du Code dans leurs rapports avec les clients, notamment en reconnaissant la valeur de chacun et sa dignité
  • Les nouveaux employés de chacun des magasins de l’Ontario devront signer la convention révisée
  • En Ontario, les nouveaux employés recevront tous un exemplaire de la fiche sur le Code de la Commission ontarienne des droits de la personne de l’Ontario (la Commission)
  • En Ontario, la nouvelle convention sera remise à tous les employés actuels

Services/race, couleur, ascendance, lieu d’origine, citoyenneté et origine ethnique – l’entreprise est également responsable de la conduite des bénévoles

Une mère et sa fille qui conversaient dans leur langue maternelle étaient entrées dans un magasin de détail où travaillaient de nombreux bénévoles. L’un des bénévoles lui avait dit qu’elle devrait parler anglais et lui avait fait plusieurs remarques désobligeantes, en utilisant l’expression « vous autres » en s'adressant à elle et à sa fille, et en leur déclarant qu’elles n’étaient pas les bienvenues dans le magasin. La requérante s’était plainte à la superviseure de l'établissement aussi bien qu'au siège social, mais n’avait reçu aucune réponse.

Le magasin a accepté de mettre en place une politique des droits de la personne. La politique devait être incluse dans le manuel des bénévoles, et les bénévoles allaient recevoir une formation sur cette politique. La politique doit traiter des problèmes de droits de la personne concernant les nouveaux venus et comprendre une procédure de plainte. La direction doit afficher des avis sur la politique et la procédure de plaintes dans le magasin.


Services/sexe – allaitement naturel

Une femme qui faisait des achats dans un magasin de confection pour femmes s’était assise pour allaiter son enfant. Une employée lui avait dit que cela ne pouvait pas se faire en public. La plaignante avait répondu que c’était une chose parfaitement naturelle et avait refusé d’aller s’installer dans une salle d’essayage, comme on le lui demandait.

L'entreprise a accepté d’envoyer un courriel à tous ses employés du Canada, pour leur rappeler leurs obligations en vertu du Code des droits de la personne et les droits d’une femme quant à l'allaitement. Elle a également accepté d’aménager, dans chaque magasin, un local confortable à l’intention des mères qui allaitent, et d’afficher un avis sur cette mesure d’adaptation en vertu du Code dans chacun des commerces de sa chaîne.


Services/sexe - identité de genre

Une transgenre s’était vue refuser l’accès à la toilette des femmes dans un centre commercial par trois gardiens de sécurité. Elle avait essayé de leur montrer une lettre émanant de la clinique transgenre, qu’elle a toujours en sa possession, ainsi qu’un passage d’un document de travail de la Commission ontarienne des droits de la personne, intitulé « Vers une politique de la Commission sur l’identité sexuelle », où il est question de la ségrégation selon le genre dans les services et installations. Personne n’avait voulu l’écouter. On l’avait escortée vers la sortie, en lui interdisant de revenir.

L’entreprise de gardiennage a accepté de :

  • Dispenser dans les six mois suivants une formation à tous ses gardiens de la province au sujet de l’utilisation par des personnes transsexuelles des toilettes réservées à l’un et à l’autre sexe.
  • Dispenser une formation à tous les gardiens de sécurité de ce centre commercial au sujet de l’utilisation par des personnes transsexuelles des toilettes réservées à l’un et à l’autre sexe dans les sept jours suivant la fin de la médiation.
  • Établir un protocole pour les situations où un gardien de sécurité a des doutes sur l’auto-identification d’une personne.

Services/sexe – transgenres

Un étudiant qui avait une identité masculine à l’école s’était heurtée à toute une gamme de difficultés avec le personnel scolaire au sujet, notamment, de ses relations, de l'utilisation des installations sanitaires et des excursions scolaires. Ces situations lui avaient causé énormément de stress et de difficultés pendant toutes ses études secondaires.

Le district scolaire a mis au point tout un éventail de politiques sur les mesures d’adaptation relatives aux jeunes transgenres, y compris des politiques détaillées sur les sujets suivants : accès sélectif, dossiers d’élèves, sorties scolaires et installations sanitaires. On devait aussi procéder à une formation poussée du personnel, afin d’identifier et de combattre la transphobie dans chacune des écoles.


Services/orientation sexuelle

Un homme avait téléphoné dans un motel pour réserver une chambre et on lui avait répondu qu’il y avait effectivement des vacances. Lorsque lui-même et son partenaire se sont présentés à la réception pour payer, la propriétaire leur avait rétorqué qu’elle n’avait pas de chambre pour deux hommes. On leur a donc refusé le service.

La propriétaire du motel a accepté de placer un exemplaire du Code à la vue, dans l'aire d’accueil du motel, et de recevoir une formation.


Services/handicap – éducation

Un étudiant du collégial avait abordé la professeure à la fin d’un cours, pour lui parler de sa bipolarité et l'informer qu’il aurait peut-être besoin d’hébergement pendant l’année. La professeure lui avait répondu qu’elle savait déjà qu’il prenait un certain type de médicament. La remarque, sans intention discriminatoire, avait pourtant eu un effet dévastateur sur l’étudiant, déjà bouleversé, qui avait fini par abandonner le cours et, finalement, le collège.

Le collège a accepté d’inclure, dans sa trousse d’orientation, de la documentation sur le Code ainsi que sur les mécanismes internes et externes à l’intention de tous les nouveaux étudiants. Le personnel doit recevoir une formation anti-stigmatisation.