Centre d'assistance juridique en matière de droits de la personne

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Histoires des droits de la personne

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Cas Résolus lors d’une Audience

Vous trouverez ci-dessous quelques résumés de décisions rendues par le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario pour les causes auxquelles le Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne a représenté le requérant lors de l’audience.

De nombreuses causes sont réglées avant qu’une audience se tienne au Tribunal des droits de la personne de l’Ontario. Vous pouvez consulter des exemples réunis dans la rubrique Négocier des résultats pour une cause en droits de la personne pour voir comment le Centre a négocié afin de modifier les pratiques professionnelles pour éviter qu’une autre personne soit victime de discrimination.


Audiences dans le domaine de l’emploi

Une entreprise de construction est reconnue responsable de son milieu de travail raciste

2017 TDPO 761 George contre 1735475 Ontario Limited

Le Centre a représenté Nathan George dans sa requête contre Stan Seto, son employeur.
Le Tribunal a conclu que les commentaires de M. Seto à l’égard de M. George étaient « inacceptables » et que ce dernier avait fait l’objet de propos racistes « de façon persistante et répétée ». Il s’est, entre autres, fait traiter de « sale n-gre ».

Le vice-président du Tribunal a déclaré que « ce n’est pas le rôle ou la fonction de ce Tribunal d’effectuer l’analyse des conversations portant sur les événements d’actualité qui ont lieu dans le milieu de travail, même dans le cas de sujets épineux, comme le décès par balle du jeune homme à Ferguson ou les émeutes qui ont eu lieu par la suite. Cela étant dit, les commentaires de M. Seto étaient discriminatoires lorsqu’il a dit “vous autres” et “ta race” en parlant des personnes de la même race que le requérant et en disant qu’elles étaient “stupides”.

Le Tribunal a également noté l’expérience personnelle de M. Seto en matière de discrimination dans le secteur de la construction, commentant que « bien que cela reflète l’approche personnelle de M. Seto lorsqu’il fait l’objet de commentaires racistes [comme de l’eau sur le dos d’un canard], cette attitude n’est pas le reflet de la loi dans cette province et elle n’est pas conforme aux responsabilités de l’intimé à titre d’employeur ».

Le Tribunal a ordonné à M. Seto de verser au requérant une indemnisation de 20 000 $ en raison de la discrimination.

Pour lire le texte intégral de la décision (en anglais seulement), consultez CanLii


Une employée pénalisée en raison de sa grossesse récupère ses primes et son salaire perdu

2017 TDPO 755 Trinh contre CS Wind Canada Inc.

Le Centre a représenté Tin Trinh dans sa requête fondée sur le pays d’origine et le sexe contre son employeur. Avant son congé de maternité, Mme Trinh travaillait sept jours par semaine, de 3 h ou 4 h à 20 h. Lorsqu’elle est tombée enceinte, elle a avisé son employeur qu’elle devrait réduire ses heures de travail. Il a réagi en lui disant qu’elle serait mise à la porte. Elle a continué de travailler de longues heures jusqu’à ce que des complications dues à sa grossesse la forcent à prendre un congé de maladie. Lorsqu’elle est revenue au travail après son congé de maternité, son employeur lui a dit : « Si vous ne pouvez pas me donner un plan parfait,
vous devez rester à la maison avec votre fils ».

Le Tribunal a jugé que l’employeur avait violé de multiples articles du Code des droits de la personne. En plus de la discrimination fondée sur le sexe, le Tribunal a jugé que Mme Trinh avait fait l’objet de commentaires fondés sur son pays d’origine, lorsque son employeur l’avait traitée de « stupide Vietnamienne ».

Le Tribunal a ordonné à l’entreprise :

  • de verser à la requérante une indemnisation de 25 000 $ en raison de la discrimination;
  • de verser à la requérante 16 399,29 $ en primes et en augmentations non versées en raison de la discrimination;
  • de verser à la requérante 18 475,75 $ en salaire perdu;
  • de passer en revue et de modifier sa politique en matière de droits de la personne et de distribuer la nouvelle politique à tous les employés;
  • de former les employés de la direction et les hauts dirigeants sur les droits et les obligations de l’employeur en vertu du Code des droits de la personne.

Pour lire le texte intégral de la décision (en anglais seulement), consultez CanLii


Une employée de 14 ans a été indemnisée par le Tribunal dans une cause de harcèlement sexuel et racial

Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (TDPO), 2017; 595 E.T. contre Dress Code Express Inc.

E.T. avait 14 ans lorsqu’elle a été victime de harcèlement sexuel par son employeur, qui faisait notamment « des commentaires sur le corps de la requérante et sa virginité ». Le Centre
a représenté la jeune femme lors d’une audience devant le Tribunal.

Le Tribunal a constaté que l’employeur d’E.T. avait créé un « environnement de travail toxique » dans lequel elle se sentait forcée de lui prodiguer un massage, sous peine de perdre son emploi. La décision a rendu compte du fait que des «avertissements pour éviter qu’elle ne pratique une activité sexuelle avec des personnes de race noire » faisaient partie du « harcèlement sexuel et racial qu’elle a vécu ».

Le propriétaire de Dress Code Express ne s’est pas présenté à l’audience, malgré les avis
lancés à plusieurs reprises par le Tribunal. Le Tribunal a ordonné le versement de 15 000 $ à la requérante en dommages-intérêts généraux pour la discrimination.

Pour lire le texte intégral de la décision (en anglais seulement), consultez CanLii


Le Tribunal découvre qu’une employée de Faema devait affronter un mélange toxique de sexisme, de racisme et de préjugés de nature religieuse

Le Centre représentait Marisa Valle, qui a enduré pendant des mois les commentaires insultants de son employeur, Mike Di Donato, propriétaire du café torontois Faema, à l’encontre de son sexe et de sa religion. Même si elle lui avait demandé d’arrêter d’insulter sa religion (il persistait à qualifier de truie la Vierge Marie) et de la dénigrer en tant que femme, il a continué à le faire. De plus, il avait demandé à Mme Valle de congédier les employés membres de minorités raciales. Enfin, c’est elle qu’il a renvoyée devant son refus d’obtempérer.

Marisa Valle a déposé une plainte en matière de droits de la personne à l’encontre de M. Di Donato et de Faema. Le 26 mai 2017, le Tribunal des droits de la personne a publié une décision de 46 pages portant sur l’affaire Marisa Valle c. Faema Corporation 2000 Ltd. et Mike Di Donato. Il y a déclaré que Faema et M. Di Donato étaient gravement et solidairement responsables de la discrimination subie par Mme Valle.

Le Tribunal y évoquait « le harcèlement constant de Mme Valle en raison de sa foi et de son sexe… [son] refus de donner suite à des demandes racistes, son congédiement après avoir refusé de renvoyer des employés racialisés et le milieu toxique dans lequel elle était obligée de travailler ».

M. Di Donato a fini par renvoyer Mme Valle parce qu’elle « refusait d’obéir à ses ordres » – dans ce cas, de congédier tous les employés racialisés. Témoignant devant le Tribunal, il a déclaré qu’il était « plus facile » d’engager des Italiens car, selon lui, ils sauraient reconnaître une râpe
à fromage quand ils en voient une.

Mme Valle a affirmé dans son témoignage que « venue au Canada pour se faire une vie et poursuivre une carrière, elle a perdu sa chance de le faire ».

« Marisa aurait pu simplement quitter son emploi, mais elle a refusé de le faire, a commenté Emily Shepard, avocate du Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne qui représentait Mme Valle. Elle se faisait humilier tous les jours au café où elle aurait souhaité s’épanouir. Les attaques qu’elle subissait contre sa religion et son sexe la troublaient profondément, car c’est une femme très croyante. Ça n’a pas été un choix facile, mais elle
a décidé de faire clairement valoir ses droits auprès de son employeur en intentant contre lui une action en justice. »

Pour lire le texte intégral de la décision (en anglais seulement), consultez Canlii 


Indemnisation d’un travailleur migrant qui a été congédié en raison de son handicap

Ben Saad c. 1544982 Ontario Inc., 2017 TDPO 1

Le Tunisien Naji Ben Saad a immigré au Canada afin de subvenir aux besoins de sa famille. Après un accident de travail, son employeur l’a congédié à cause de ses problèmes d’« absentéisme ». Le Centre représentait M. Ben Saad dans l’audience tenue devant le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario. Le Tribunal a statué que l’employeur de M. Ben Saad l’avait renvoyé en raison de ses absences, causées par la blessure qu’il avait subie et par le handicap qui en a résulté.

« Son rêve, qui était de faire venir sa femme et ses enfants au Canada, a pris fin lorsqu’il a été congédié, déclare la vice-présidente Dawn Kershaw dans sa décision. Il a affirmé avoir été témoin de racisme à son endroit et de la pire forme de manque de respect qu’il ait vue en deux ans. Il disait avoir été anéanti. »

Le Tribunal a constaté un lien évident entre la blessure de M. Ben Saad et son congédiement. D’autre part, il n’a pas conclu que la discrimination dont l’employé a été victime était fondée sur son pays d’origine, et ce, même si le Centre a soutenu que sa vulnérabilité était inextricablement liée au fait qu’il est travailleur migrant.

Le Tribunal a ordonné à l’employeur :

  • de verser à M. Ben Saad une indemnité de 20 000 $ pour discrimination
  • d’embaucher un expert-conseil spécialisé en droits de la personne qui élaborera une politique sur les droits de la personne
  • de remettre un exemplaire de cette politique à ses employés et au requérant dans les six mois suivant la date de la décision du Tribunal
  • de faire suivre aux propriétaires, aux gestionnaires et aux employés du service des ressources humaines une formation Web sur les droits de la personne

Pour lire le texte intégral de la décision (en anglais seulement), consultez Canlii


La propriétaire d’un pub congédie un requérant sans avoir fait enquête sur la discrimination dont il aurait fait l’objet

2016 TDPO 1109  Faghihi v. Black Swan Pub and Grill

Le Centre a représenté M. Faghihi, sous‑chef au restaurant Black Swan à Burlington. M. Faghihi a immédiatement avisé la propriétaire du restaurant lorsqu’un de ses collègues lui a dit de « retourner dans son pays », propos suivis d’une remarque raciste. M. Faghihi s’est fait congédier après avoir informé son employeur de la situation et lui avoir dit qu’il allait faire quelque chose pour y remédier.

Le Tribunal est d’avis que la propriétaire n’a pas mené de véritable enquête, qu’elle « ne s’est pas montrée objective lors de l’enquête » (elle a déclaré dans son témoignage que le collègue de M. Faghihi était « sympathique » et « aimé de tous ») et qu’elle « n’a pas reconnu, lors de l’audience, que le commentaire du collègue en question était discriminatoire ». Le Tribunal a ordonné ce qui suit :

  • Le versement de 18 000 $ en dommages-intérêts généraux pour discrimination
  • Le paiement de 535,17 $ pour manque à gagner
  • Que le restaurant élabore une politique sur le harcèlement et la discrimination, et mette sur pied un mécanisme de plaintes
  • Une formation en droits de la personne

Pour lire le texte intégral de la décision (en anglais seulement), consultez Canlii


Une serveuse reprend ce qui lui appartient grâce à une décision favorable portant sur une allégation de harcèlement sexuel à son endroit

Granes v. 2389193 Ontario Inc., 2016 TDPO 821 (CanLII)

Mme Granes a été victime de harcèlement sexuel toute une nuit durant, sous forme de propos et d’attouchements déplacés de la part du copropriétaire du bar où elle travaillait. Le Centre l’a représentée lors de l’audience de la cause devant le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario. Durant son témoignage, elle a notamment affirmé avoir été [TRADUCTION] « dégoûtée qu’un individu croit ainsi avoir le droit de toucher à son corps pour son plaisir personnel, sans son consentement. »  Dans sa décision, le Tribunal a observé que Mme Granes a décrit le mécanisme de protection des droits de la personne comme étant un moyen [TRADUCTION] « de reprendre ce qui lui appartient, de s’approprier les décisions concernant son propre corps et de surmonter ses craintes. » 
 
Le Centre a plaidé avec succès que le fait pour les services policiers de ne pas donner suite à sa plainte d’agression sexuelle n’autorisait pas pour autant l’employeur à conclure que le harcèlement allégué n’avait pas eu lieu. Le Tribunal a notamment conclu que [TRADUCTION] « le restaurateur avait contrevenu au Code en ne traitant pas l’affaire comme il convenait de le faire et avait engagé sa responsabilité en omettant de mener une enquête convenable au sujet de l’événement et en n’ayant rien fait pour résoudre la plainte. »
 
Le Tribunal rend l’ordonnance qui suit :
  • ordonne au restaurateur de verser à la requérante une indemnité de 20 000 $ pour atteinte de nature discriminatoire à son endroit; 
  • ordonne au restaurateur de verser à la requérante une indemnité de 9 440 $ pour perte de salaire; 
  • ordonne au restaurateur d’adopter une politique écrite sur le traitement des plaintes de harcèlement et de discrimination en milieu de travail, notamment en ce qui concerne les modalités de dépôt et de traitement des plaintes;
  • ordonne au restaurateur de donner une formation obligatoire en la matière à tous ses employés.
Pour lire le texte intégral de la décision (en anglais seulement), consultez Canlii

Le Tribunal estime que la preuve étaie la position de l’employeur, à savoir que le renvoi de son employée n’était pas discriminatoire

Abrams v. Kupar, 2016 TDPO 1082

Le Centre a représenté Mme Abrams, qui prétendait qu’elle avait été congédiée en raison de sa grossesse. Le Tribunal a rejeté sa demande : il était d’avis que son congédiement résultait de son rendement et non de sa grossesse.

[27]          Je suis d’avis que l’intimé a fourni une explication crédible et non discriminatoire de ses actions. La requérante n’a pas contesté les faits présentés par l’intimé ni par le chef d’équipe, à savoir qu’une toute petite équipe devait faire face à des délais très serrés et que la requérante n’a jamais été en mesure d’assumer les responsabilités liées au poste de gestionnaire, et ce, depuis son embauche.

 [29]          Même s’il peut être vrai que la requérante se serait habituée à ses responsabilités, il n’est toutefois pas nécessaire pour moi de déterminer si l’intimé et son chef d’équipe se sont montrés injustes en décidant que la requérante ne possédait pas les compétences techniques et de gestion nécessaires pour ce poste. Que leur décision soit juste ou non, je suis d’avis que les faits étayent la position de l’intimé, à savoir que sa décision a été prise pour des motifs non discriminatoires.

Pour lire le texte intégral de la décision (en anglais seulement), consultez CanLii


Faute de preuves, le Tribunal rejette la demande d’une femme enceinte qui avait été congédiée

Ahmed c. T-Zone Health Inc., 2016 TDPO 1062

Le Centre a représenté Mme Ahmed, qui prétendait avoir été congédiée pour des motifs liés à sa grossesse, à sa religion et à son état familial. Le Tribunal a rejeté sa demande en raison du manque de preuves :

[204]        Les documents financiers mis en preuve par l’intimé montrent que le studio dont la requérante était la gérante subissait des pertes financières constantes et que ses ventes mensuelles étaient inférieures à la moyenne. Diane Atterbury déclare qu’en novembre 2013, le studio a été fermé pour de bon en raison de ses mauvaises ventes.

[215]        Compte tenu de ces circonstances, bien qu’il soit possible que les événements entourant la grossesse de la requérante aient été un facteur dans la décision de la congédier, il n’y a pas assez de preuves pour établir que c’était sans doute le cas. La requérante ne s’est donc pas acquittée du fardeau de preuve qui lui incombait.

Pour lire le texte intégral de la décision (en anglais seulement), consultez CanLii


Le Tribunal rend une rare ordonnance provisoire afin qu’un parent seul soutien de famille puisse travailler durant des quarts de jour

Tomlinson c. Centre de soins de santé Runnymede, 2015 TDPO 4

Le Centre a représenté la mère seul soutien de famille de deux jeunes enfants (l’un âgé de deux ans, l’autre un nourrisson) qui était retournée au travail après un congé de maternité. Elle avait demandé à son employeur de ne lui planifier que des quarts de jour, comme mesure d’accommodement en vertu du Code des droits de la personne, sur le motif de sa situation de famille. L’employeur avait concédé à cette requête pour une période de trois mois, mais avait ensuite refusé de la prolonger à la demande de l’employée.

Il est rare que le Tribunal rende une ordonnance provisoire – c’est-à-dire qu’il rende une ordonnance avant que l’affaire n’ait été pleinement entendue. Cette décision a été rendue après que le Centre avait exposé les conséquences sérieuses du refus de l’employeur sur la situation de l’infirmière et de sa famille.

Le Tribunal a ordonné :

  • que l’employeur continue à planifier uniquement des quarts de jour pour la requérante;
  • et a précisé que « l’ordonnance entrait en vigueur immédiatement et resterait en vigueur jusqu’à ce que la requête soit conclue par voie de règlement ou de décision juridique, que la requérante avise l’intimé qu’elle a accès à des services de garde d’enfants qui lui permettent de reprendre un régime de quarts rotatifs, ou jusqu’à nouvelle ordonnance du Tribunal ».

Pour lire la version intégrale de la décision, visitez CanLII (en anglais seulement).

Les parties ont réglé leur différend sans qu’une audience n’ait été tenue.


Une serveuse a fait l’objet d’un congédiement déguisé après avoir demandé des mesures d’adaptation en raison d’une grossesse

Jaques v 1633092 Ontario Ltd. Tosh Steakhouse 2016 TDPO 403

Michelle Jaques a travaillé au Tosh Steakhouse pendant trois ans. Après être devenue enceinte, elle a informé son employeur que, sur le conseil de son médecin, il lui était déconseillé, d’un point de vue médical, de monter et de descendre les escaliers menant à la salle à manger au deuxième étage du restaurant.

Après avoir accepté au départ les recommandations du médecin, la direction du restaurant a informé madame Jaques qu’il n’était « pas possible » pour elle de travailler seulement au rez-de-chaussée. Dans son témoignage, l’employeur a fait référence à des politiques internes sur les quarts de travail interdisant le changement demandé. Représentant madame Jaques devant le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario, le Centre a soutenu qu’aucune politique écrite n’avait été mise en place et que, même si de telles politiques existaient, leur adaptation pour tenir compte des restrictions médicales de madame Jaques ne causerait aucun « préjudice injustifié » à l’employeur.

Le Tribunal a retenu les arguments du Centre et a conclu que l’employeur n’avait pas pris les mesures requises en vertu du Code des droits de la personne pour répondre aux besoins de madame Jaques en tant qu’employée enceinte. La grossesse est prévue spécifiquement dans les dispositions du Code visant la protection contre la discrimination fondée sur le sexe. Le Centre a représenté madame Jaques et le Tribunal a ordonné que :

  • l’employeur verse une compensation de 15 000 $ pour discrimination;
  • l’employeur verse 4 170,60 $ pour perte de salaire;
  • les directeurs et les gestionnaires du restaurant suivent une formation.

Version intégrale de la décision sur CanLII (en anglais seulement)

Pour de plus amples renseignements sur l’adaptation en vertu duCode des droits de la personne de l’Ontario, voir Votre droit à l’adaptation sur notre site Web.


Knox-Heldmann c. 1818224 Ontario Limited s/n Country Style Donut, 2015 TDPO 1376

Le Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne a fait valoir avec succès qu’un employé possédant cinq ans d’ancienneté avait été victime de discrimination au motif de l’âge, de la situation de famille, de l’état matrimonial et de la déficience. Le Tribunal a également conclu que l’employeur avait fait des représailles lorsqu’elle a été congédiée après qu’elle se soit plainte.

Le Tribunal a accordé une indemnité de 15 000 $ pour la discrimination et de 22 180 $ à titre de perte de salaire.

En savoir plus


H.T. v. ES Holdings Inc. o/a Country Herbs, 2015 HRTO 1067

L’entreprise Country Herbs a congédié une jeune femme âgée de 16 ans qui devait travailler un jeudi, le même jour qu’une fête religieuse importante pour elle. La société a aussi congédié son frère de 14 ans, qui ne travaillait pas ce jour-là. Le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario a conclu que l’attente que H.T. devait choisir entre travailler le jour de la fête religieuse, conformément à la politique de l’entreprise sur l’assiduité, et être congédiée était discriminatoire.

Le Tribunal a accordé 10 000 $ à H.T. pour avoir été victime de discrimination et 1 927 $ pour pertes de salaire. Son frère a, quant à lui, obtenu 7 500 $ et 6 690 $ pour pertes de salaire.

Version intégrale de la décision sur CanLII.


O.P.T. v. Presteve Foods Ltd., 2015 HRTO 675

Une décision historique en matière de droits de la personne relativement aux abus envers les travailleurs migrants

Justicia for migrant workers est intervenu dans l’affaire OPT c. Presteve Foods Limited et a été représenté par le Centre. Les deux demanderesses (qui étaient de 39 initialement) ont été représentées par Unifor.

Le Centre a engagé l’expert Dr Kerry Preibisch qui est venu témoigner relativement à la nature des programmes destinés aux travailleurs migrants au Canada.   À la lumière de la preuve présentée par le Dr Preibisch, le vice-président a présenté ses observations portant sur « les vulnérabilités particulières et spéciales des travailleurs migrants en Ontario, particulièrement en ce qui concerne le permis de travail fermé qui les lie à un seul employeur, étant ainsi exposés en permanence à la menace et à la crainte de perdre leur emploi sans raison et sans aucun processus d’appel ou de révision. » 

Version intégrale de la décision sur CanLII.


Emra v. Impression Bridal Inc., 2014 HRTO 1736

Kujtim Emra a travaillé comme directeur des comptes pendant plus de deux ans tout en vivant avec un problème d’anxiété. Au cours de cette période, il a dû à l’occasion s’absenter pour invalidité, et recevoir des soins d’un médecin. 

Après une brève absence de deux jours en février 2014, M. Emra a été convoqué par son employeur et renvoyé. L’employeur a soutenu que M. Emra n’avait pas été renvoyé, mais qu’il avait plutôt démissionné. Le Tribunal a cependant trouvé des « preuves probantes », à savoir des courriels, des documents et des témoignages, confirmant que M. Emra avait bel et bien perdu son emploi de comptable à cause de son invalidité.

Le Tribunal a condamné l’entreprise à :

  1. verser au plaignant une compensation pécuniaire de 25 000 $ pour discrimination;
  2. verser au plaignant 33 000 $ en salaire perdu;
  3. retenir les services d’un expert en droits de la personne de son choix qui :
  • rédigera une nouvelle politique en matière de droits de la personne;
  • transmettra la nouvelle politique à tous ses employés;
  • formera tous ses employés relativement à la nouvelle politique, au Code et à l’obligation d’adaptation.

Version intégrale de la décision sur CanLII.


Wesley c. 2252466 Ontario Inc. s/n The Grounds Guys, TDPO 2014 1591

Le Centre a représenté Darryl Wesley, un homme autochtone qui est gai et sourd. Il travaillait en tant que paysagiste à North Bay en Ontario.   M. Wesley est arrivé avec un interprète lors de sa première journée de formation, mais le superviseur a retourné l’interprète chez lui. Le superviseur de M. Wesley et ses collègues faisaient preuve d’impatience quand venait le temps d’utiliser des notes pour communiquer avec lui.   Après seulement six semaines environ, M. Wesley a été licencié par son employeur et la raison qu’on lui a fournie était qu’il s’agissait d’un licenciement général. Cependant, quand M. Wesley marchait le long du chantier, les autres employés étaient toujours au travail.  

L’entreprise et ses représentants n’étaient pas présents à l’audience.   Même si le tribunal lui a accordé un dédommagement de 18 000 $ pour le licenciement injustifié lié à sa déficience auditive et 7 500 $ pour le milieu empoisonné créé par les remarques portant sur son orientation sexuelle, les dispositions ancestrales de l’application de ses droits de la personne ont été rejetées.

Le Tribunal a ordonné à l’entreprise :

  • de verser une compensation financière de 25 500 $ pour motif de discrimination;
  • de verser 8 200 $ pour salaire perdu;
  • de suivre une formation sur les droits de la personne; et
  • de fournir une lettre de recommandation.

Malheureusement, l’entreprise a cessé ses activités et le répondant personnel (le superviseur) a déclaré faillite.

Le texte intégral de la décision peut être consulté au CanLII.


Lugonia c. Arista Homes, 2014 HRTO 1531

Le Centre a représenté Amanda Lugonia, qui a quitté son emploi pour accepter un remplacement de congé de maternité à Arista Homes.  Après un processus de sélection en deux étapes, Mme Lugonia s’est présentée à une troisième rencontre et a décroché l’emploi.  Lors de sa troisième période de travail, elle a révélé à la femme partant en congé de maternité qu’elle venait d’apprendre qu’elle était enceinte. Lorsqu’elle est arrivée pour sa quatrième période de travail, elle a été congédiée.

Le Tribunal a conclu que les preuves présentées par Mme Lugonia étaient crédibles et qu’il « n’y avait absolument aucun signe d’insatisfaction chez l’intimé à la fin de la troisième période de travail de la requérante, et que celle-ci a soudainement été congédiée au début de sa quatrième période de travail » [traduction].

Le Tribunal a ordonné à l’entreprise :

  • de verser une compensation pécuniaire de 15 000 $ pour la discrimination;
  • de retenir les services d’un expert en droits de la personne qui élaborera et mettra en place une politique complète en la matière;
  • de remettre à tous les employés actuels et futurs une copie de cette nouvelle politique;
  • de présenter cette nouvelle politique à l’avocat du Centre représentant Mme Lugonia dans les six mois.

Pour lire la décision en entier, visitez CanLII.


Rollick c. 1526597 Ontario Inc., faisant affaire sous le nom de Magasin Tim Horton no 2533, 2014 HRTO 337

Par suite d’une blessure subie à son lieu de travail, une caissière d’un café-restaurant a été autorisée à retourner au travail avec des tâches et un horaire de travail modifiés. Lorsqu’elle a téléphoné au propriétaire de la franchise pour vérifier les détails de son retour au travail, elle a été congédiée par téléphone après avoir mentionné qu’elle avait des restrictions de nature physique. La femme a ensuite téléphoné au siège social et ils ont fait en sorte qu’elle soit réintégrée à son poste. Quelques semaines après son retour au travail, le propriétaire de la franchise l’a convoquée dans le bureau et lui a dit qu’il en avait assez d’accommoder son handicap et il l’a congédiée à nouveau. Ses prestations d’assurance-emploi lui ont été refusées, car il lui manquait 44 heures de travail pour satisfaire à la période d’admissibilité.

Le Tribunal a ordonné ce qui suit :

  • 15 000 $ à titre de compensation pécuniaire au motif de discrimination;
  • 27 378 $ à titre de salaire perdu depuis la date de la cessation d’emploi à la date de son nouvel emploi.

Pour obtenir la décision complète, consultez CanLii


J.D. v. The Ultimate Cut Unisex, 2014 HRTO 956

Trois femmes travaillaient comme réceptionnistes dans un salon de coiffure jusqu’à ce que du harcèlement sexuel continu les empêche de rester.

Le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario a conclu que le propriétaire du salon « rendait les requérantes mal à l’aise et nerveuses, se demandant jusqu’où pourraient aller son harcèlement sexuel, ses sollicitations et ses avances. Lorsqu’il se trouvait au salon, elles avaient les nerfs à vif. »

Le Tribunal a aussi conclu que les femmes ont continué à occuper leurs fonctions « jusqu’à ce que la situation devienne si intolérable qu’elles décident de quitter leur emploi avec raison. Elles ont laissé leur emploi à cause des avances non sollicitées, de son comportement à caractère sexuel et aussi le fait qu’elles n’étaient aucunement protégées de cet individu. »

Le Tribunal a ordonné le salon de coiffure à payer aux trois requérantes :

  • plus de 100 000 $ à titre d’indemnisation pécuniaire au motif de discrimination et de harcèlement;
  • 40 000 $ à titre de salaire perdu.

Pour obtenir la décision complète, consultez CanLii


Islam v. Big Inc., 2013 HRTO 2009 (CanLII)

Abdul Malik, Mohammed Islam et Arif Hossain ont été réprimandés à maintes reprises parce qu'ils parlaient bengali et été forcés à ne pas respecter leurs principes religieux. Ils ont finalement perdu leur emploi dans un restaurant de Toronto après avoir fait valoir leur droit de ne pas être victime de discrimination.

Le Tribunal des droits de la personne de l'Ontario a conclu que les employés avaient fait l'objet de remarques offensantes (« Il faut débarrasser la cuisine de cette m--de parlant bengali! ») et de menaces voulant qu'ils soient remplacés par des travailleurs blancs. Il a également conclu que la série d'incidents dérangeants constituait du harcèlement selon le Code en matière de droits de la personne et que les trois hommes avaient été victimes de discrimination en cours d'emploi en raison de leurs croyances, couleur, ascendance, lieu d'origine et origine ethnique.

Bien que M. Malik ait travaillé pour les propriétaires du restaurant pendant plus de dix ans, le fait que la cuisine ait été transformée pour être à aire ouverte semble avoir été l'élément déclencheur de la série d'incidents dérangeants puisque les employés pouvaient dorénavant être vus par les clients.

Le Tribunal a conclu que les propriétaires du restaurant s'étaient vengés des trois hommes après que ces derniers aient remis en question la façon dont ils étaient traités, ce qui a mené à leur congédiement.

La perte de salaire et les dommages-intérêts généraux pour violation des droits de la personne des trois hommes sont précisés ci-dessous. De plus, le Tribunal a ordonné aux propriétaires du restaurant de suivre une formation sur les droits de la personne ainsi que de mettre en place et d'afficher une politique indiquant leurs responsabilités selon le Code en matière de droits de la personne.

  • 26 653 $ pour perte de salaire (pour les 3 hommes), moins les retenues obligatoires
  • Indemnisation financière de 71 000 $ (pour les 3 hommes) pour violation du droit à ne pas être victime de discrimination

Pour lire le texte intégral de la décision, consultez CanLII (en anglais seulement).


C.U. v. Blencowe, 2013 HRTO 1667

Le Centre a représenté une femme qui avait été harcelée dans son milieu de travail, un centre de villégiature dans le nord de l’Ontario. Un règlement avait déjà été obtenu avec l’entreprise intimée pendant la fin de semaine précédent l’audience.

La décision du Tribunal portait seulement sur le harcèlement sexuel fait par la personne intimée. Cette dernière a plaidé coupable de harcèlement criminel et d’outrage à la pudeur. Le Tribunal a accepté ces conclusions de faits; notre cliente a donc seulement eu à témoigner sur le harcèlement qui n’a pas fait l’objet d’accusations au criminel.

Le Tribunal a ordonné :

  • Une indemnisation financière de 30 000 $ pour discrimination et harcèlement.

Pour lire le texte intégral de la décision, consultez CanLII (en anglais seulement).


G.G. c. 1489024 Ontario Limited (Image Printing and Signs Ltd.), 2012 HRTO 1197

Le Centre a représenté un employé victime de harcèlement sexuel et d'agression de la part de son employeur. Le Tribunal a jugé que l'employeur avait violé les droits du requérant d'être protégé du harcèlement sexuel et de la sollicitation.

Le Tribunal a ordonné :

  • une indemnité de 18 000$ pour la discrimination et le harcèlement;
  • 11 930$ en salaire perdu;
  • la mise en place d'une politique sur le harcèlement sexuel, d'ici 90 jours.

Le texte intégral de la décision est disponible sur CanLII (en anglais seulement).


Russell c. Indeka Imports, 2012 HRTO 926

Le Centre a représenté une ouvrière d'usine d'expérience, mise à pied dès son retour au travail à la suite d'un congé de maladie. Lors de l'audience, l'employeur a soutenu qu'elle a été renvoyée à cause d'un manque de travail, mais la preuve a montré qu'aucun de ses collègues n'a été mis à pied.

Le Tribunal a jugé que la preuve soutient l'inférence selon laquelle le congé de maladie de la requérante a joué un rôle dans la décision de la choisir comme employée à mettre à pied.

Le Tribunal a ordonné :

  • une indemnité de 15 000$ pour la discrimination;
  • une indemnité pour la perte d'avantages;
  • une formation en droits de la personne que devront suivre les gestionnaires et les superviseurs de l'entreprises, d'ici 60 jours.

Le texte intégral de la décision est disponible sur CanLII (en anglais seulement).

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Audiences dans le domaine des services

Le « témoignage sur mesure » du service de police de Durham jugé non crédible : maintien des allégations de profilage racial

TORONTO, 22 décembre 2015 — Joseph Briggs est allé s’acheter un sandwich. Ce qui est arrivé après a fait l’objet d’une audience de cinq jours devant le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario. Pour finir, la vice-présidente Alison Renton a conclu que M. Briggs avait été la cible de profilage racial de la part des agents du service de police régional de Durham quand ils ont entrepris de vérifier son numéro de plaque d’immatriculation dans le stationnement d’un restaurant et l’ont suivi une heure plus tard.   

« De manière objective, j’estime que le profilage racial et la discrimination… subis, ce qui comprend le profilage racial subi lors de la vérification de sa plaque d’immatriculation parce qu’il était noir et les tentatives pour l’intercepter, constituent une violation grave duCode [des droits de la personne]. Le requérant est sorti à 1 h 30 pour acheter un sandwich dans un restaurant ouvert 24 heures, un exercice relativement simple » [traduction libre], indique la décision de 73 pages rendue par la vice-présidente Renton.

Pour obtenir la décision complète, consultez Canlii (en anglais seulement)


McCarthy v. Kenny Tan Pharmacy Inc., 2015 HRTO 1303 

Décision du TDPO : L’employée du magasin Shoppers Drug Mart a été « influencée, consciemment ou non, par le stéréotype selon lequel les Noirs sont des voleurs»

Le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (TDPO) a conclu qu’une femme a été victime de profilage racial lorsqu’elle a été accusée de vol à l’étalage et fouillée par le personnel du magasin Shoppers Drug Mart de sa localité. « Justice a été rendue, et nous espérons que les gérants des commerces de détail et leur personnel de sécurité en prendront bonne note » a souligné Beth Walden, avocate de Mme McCarthy travaillant au Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne.

Version intégrale de la décision sur CanLII


La Cour divisionnaire de l'Ontario rejette les requêtes d'un policier et d'un médecin visant à exclure les plaintes en matière de droits de la personne:

Le Centre d'assistance juridique en matière de droits de la personne a défendu avec succès deux clients qui demandaient à ce que justice soit rendue, au-delà du cadre étroit de surveillance d'un organisme régissant une profession.

Dans le premier cas, au nom de M. DeLottinville, la Cour a maintenu le droit de déposer une plainte de discrimination contre un policier devant le Tribunal des droits de la personne, même si une plainte de nature disciplinaire a déjà été déposée en vertu de la Loi sur les services policiers. La Cour a refusé de rejeter la décision du Tribunal des droits de la personne dans l'affaire Claybourn contre le Service de police de Toronto (en anglais) permettant ainsi au réclamant de déposer une requête en matière de droits de la personne contre les services policiers.

Le second cas, K.M. contre Kodama (en anglais) découle d'une requête déposée devant le Tribunal des droits de la personne contre un médecin qui aurait soumis un patient transgenre à un traitement discriminatoire. Le Centre a eu gain de cause en expliquant qu'il confirmait que la requête devrait être examinée par le Tribunal malgré le fait qu'une plainte de nature disciplinaire ait déjà été déposée devant le Collège des médecins et chirurgiens. 

Mise à jour : La requête de l’identité sexuelle a été réglée le 27 octobre 2015 au TDPO.

Communiqué de presse

La decision de La Cour divisionnaire (en anglais seulement)


Smith c. Commission des services policiers de Toronto, 2013 HRTO 2103

Le demandeur se trouvait à l’extérieur d’une succursale de la LCBO de Toronto quand il fût interpellé, questionné, menotté et fouillé par un policier. Il s’est senti pointé du doigt et soumis à inutilement à un traitement agressif en raison de sa race.

Le policier prétendit que le demandeur répondait au signalement préliminaire du suspect d’un vol (un « homme noir de grande taille portant une veste à capuchon ») qui avait été perpétré quelques minutes plus tôt dans un dépanneur situé à plusieurs kilomètres de là. Le demandeur a plus tard été relâché quand un signalement plus complet du suspect du vol a été publié.

Le demandeur a fait valoir que le signalement préliminaire du suspect était si général que le policier ne pouvait que se fonder à la référence faisant état d’un « homme noir » lorsqu’il l’a interpellé. Le Centre fait valoir que la race du demandeur était la principale raison de son arrestation et que cela constituait une forme de profilage racial.

Le Tribunal a statué que le policier avait des motifs raisonnables pour interpeller le demandeur et qu’il ne l’avait pas arrêté de façon arbitraire parce qu’il était de race noire. 

La demande a été rejetée.

Pour lire le texte intégral de la décision, consultez CanLII (en anglais seulement).


Claybourn v. Toronto Police Services Board (décision partielle)

Le Tribunal s'est prononcé quant à la question visant à déterminer si une enquête menée au titre de la Loi sur les services policiers, qui avait eu pour résultat l'acquittement des policiers ayant commis des actes répréhensibles, empêcherait une victime de porter une affaire de droits de la personne devant le Tribunal. Le Tribunal a conclu qu'une affaire de discrimination présumée (p. ex. profilage) ne devrait pas être rejetée simplement parce que le Bureau de directeur indépendant de l’examen de la police a déjà rejeté une plainte de la victime.

Un groupe de trois personnes a conclu qu'il serait injuste de rejeter une requête en matière de droits de la personne portant sur les mêmes allégations qui ont été rejetées à la suite d'une plainte au Bureau de directeur indépendant de l’examen de la police.

Pour prendre sa décision, le Tribunal a pris en considération les affaires de la Cour suprême portant sur la façon de traiter les situations où les mêmes allégations ont été jugées par des organismes différents.  Le Tribunal a conclu qu'en raison des différences entre une requête en matière de droits de la personne et une affaire de mesures disciplinaires à l'égard de policiers, il serait injuste qu'une des deux instances empêche l'autre, pour les raisons suivantes :

  1. Le requérant ne peut pas recevoir de réparation dans le cadre d'une plainte contre un policier. Le seul résultat possible, si le policier est trouvé coupable des actes répréhensibles, est une mesure disciplinaire à l'encontre de ce policier.
  2. Il est raisonnable de penser que les parties dans le cadre d'une plainte contre un policier ne s'attendent pas à ce que cette plainte empêche la victime de déposer une requête en matière des droits de la personne.
  3. La plainte contre le policier est un processus d'enquête, géré par le chef de police.  Le fait d'autoriser que le processus de plainte contre un policier empêche la victime de déposer une requête en matière des droits de la personne permettrait au chef de police de devenir juge de sa propre affaire.

Aucune audience sur le fond n'a encore eu lieu.


Austen v. Senior Tours Canada Inc., 2013 HRTO 1417

Une femme ayant de multiples handicaps a voulu réserver un voyage avec une entreprise d’excursions et a envoyé plusieurs demandes afin que des mesures d’adaptation soient prises. L’entreprise lui a envoyé une lettre dans laquelle on précisait que les passagers devaient être en bonne condition physique et qu’on refusait ses demandes.

Le Tribunal a ordonné :

  • Une indemnisation financière de 5 000 $ pour discrimination et harcèlement.

Pour lire le texte intégral de la décision, consultez CanLII (en anglais seulement).


Del Grande v. 2057161 Ontario Inc., 2013 HRTO 1859

Le Centre a représenté un homme ayant une très faible vision qui avait fait des démarches auprès d’une agence de placement pour trouver un emploi. Le personnel de l’agence lui a indiqué qu’il l’aiderait dans ses recherches, mais n’a jamais pris les mesures nécessaires pour l’aider (p. ex. documents dans un format accessible). Bien que l’agence ait initialement répondu à la requête en matière de droits de la personne, elle n’a pas envoyé de représentant à l’audience.

Le Tribunal a ordonné :

  • Une indemnisation de 3 995 $ en dommages spéciaux (le montant que l’homme a payé à l’agence).
  • Une indemnisation financière de 5 000 $ pour discrimination et harcèlement.
  • Que l’agence embauche un spécialiste en droits de la personne pour établir une politique sur les droits de la personne, avec une partie sur les mesures d’adaptation pour les personnes handicapées.
  • Que tous les employés (actuels et futurs) suivent le cours en ligne sur les droits de la personne de la Commission ontarienne des droits de la personne.
  • Qu’un document sur le Code en matière de droits de la personne soit affiché dans le bureau.

Pour lire le texte intégral de la décision, consultez CanLII (en anglais seulement).


Frankson c. la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail, 2011 HRTO 2107 (CanLII - en anglais seulement)

(Motif : un handicap)

M. Frankson a allégué que la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (la CSPACAT) a fait preuve à son égard de discrimination fondée sur un handicap, en changeant son programme de Réintégration du marché du travail (RMT) en raison de son trouble d’apprentissage. On a remplacé son programme de RMT de trois ans par un programme de cinq semaines parce que la Commission a refusé de prendre les mesures d’adaptation requises en fonction de son trouble d’apprentissage, dans le cadre du programme initial.

Le Tribunal a conclu que les décisions de la Commission concernant la fourniture de prestations sont des « services » aux termes du Code et que les décideurs de la Commission ne sont pas couverts par la doctrine de l’immunité judiciaire. Le Tribunal a jugé que la compétence exclusive de la Commission visant à déterminer la pertinence, le contenu et la mise en œuvre d’un programme de Réintégration du marché du travail (RMT) ne privait pas le Tribunal de sa propre compétence visant à déterminer si la Commission avait omis de prendre en considération des mesures d’adaptation en fonction du handicap du Requérant.

Le Tribunal a ordonné :

  • que la somme de 5 000 $ soit versée au Requérant en guise d’indemnisation pour la perte de son droit d’être à l’abri de toute discrimination;
  • que la Commission modifie sa politique de Réintégration du marché du travail en vue de tenir compte des handicaps, y compris les handicaps non physiques, tel un trouble d’apprentissage.

Seberras c. la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail, 2012 HRTO 115 (CanLII - en anglais seulement)

(intervention seulement)

Le Tribunal a invité le Centre à intervenir dans un cas important afin de déterminer si la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (CSPACAT) était effectivement un service. Il a formé une tribune de trois personnes. Le Requérant remettait en question une politique de la Commission le privant de prestations en raison de la nature de son handicap – soit un stress chronique. La Commission a remis en question la compétence du Tribunal lui donnant droit d’entendre la requête.

Le Tribunal a déterminé qu’il avait la compétence voulue pour entendre la requête et déterminer si la politique de la Commission était discriminatoire. Il a conclu qu’il pouvait entendre et trancher une requête se basant sur le fait que les décideurs d’un régime de prestations institué par une loi aient refusé d’accorder au Requérant des prestations sur une base discriminatoire, même si ce refus est contenu dans une décision d’un autre organisme créé par une loi. Il a conclu que la fourniture de prestations était considérée comme un « service » en vertu du Code.

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Audiences dans le domaine du logement

Un propriétaire a refusé d’accéder à la demande d’accommodement fondée sur la religion de ses locataires, qui consistait en un préavis de 5 minutes

Madkour c. Alabi, 2017 TDPO 436

Le Centre représentait les locataires, Walid Madkour et Heba Ismail. En avertissant leur propriétaire de leur déménagement, ils lui avaient fait une simple demande supplémentaire, soit de les prévenir avant de faire visiter leur appartement. En effet, ils avaient peur de se faire interrompre pendant leurs prières et Mme Ismail ne voulait pas se montrer immodestement vêtue aux visiteurs. Le Tribunal a statué qu’« il n’existait aucune preuve établissant que l’avis supplémentaire de 5 minutes demandé par les requérants aurait nui en aucune façon à la capacité de l’intimé de louer cet appartement ».

Le Tribunal a également jugé que le propriétaire aurait harcelé ses locataires « en leur disant “Bienvenue en Ontario, au Canada”, en cognant lourdement à leur porte après avoir prononcé ces mots et en refusant de retirer ses chaussures en entrant dans leur salle de prière ».

Le Tribunal a déclaré avoir trouvé « les preuves du propriétaire incompatibles avec la preuve documentaire sur les points importants. En outre, elles illustrent sa tendance à les adapter à ses besoins, de façon à justifier sa conduite dans cette affaire ».

Le Tribunal a ordonné les mesures suivantes :

  • Qu’on accorde une indemnisation de 6 000 $ à chaque locataire victime de discrimination.
  • Que le propriétaire confirme qu’il a suivi jusqu’au bout une formation sur les droits de la personne et le logement locatif.
  • Que le propriétaire prenne connaissance de la Politique concernant les droits de la personne et le logement locatif de la Commission ontarienne des droits de la personne.

Pour lire le texte intégral de la décision (en anglais seulement), consultez Canlii


Le traitement sexiste d’un propriétaire à l’égard d’une locataire a rendu « la vie personnelle de la requérante misérable »

2017 TDPO 698 Gricken contre Andriano

Le Centre a représenté la locataire Janice Gricken dans sa requête contre son propriétaire au Tribunal des droits de la personne. Le Tribunal a conclu que « l’intimé a abusé de sa position en tant que propriétaire en rendant la vie personnelle de la requérante misérable. Il faisait régulièrement des commentaires désobligeants fondés sur le sexe et des gestes sexuellement humiliants qui la dénigraient en tant que femme et dénigraient les femmes en général ».

Le Tribunal a également déterminé que le propriétaire avait violé un article distinct portant
sur les représailles du Code des droits de la personne, en « menaçant d’expulser la requérante, en lui remettant des avis d’expulsion non fondés, en refusant d’entretenir son appartement
et en vandalisant sa bicyclette ».

Le Tribunal a ordonné au propriétaire :

· de verser à la requérante une indemnisation de 20 000 $ en raison
de la discrimination;

· de suivre une formation sur les principes des droits de la personne;

· d’adopter une politique écrite pour l’immeuble qui reflète les responsabilités des propriétaires, des agents de propriétaire et des occupants de l’immeuble en vertu du Code des droits de la personne et qui précise un mécanisme de plainte.

Pour lire le texte intégral de la décision, consultez Canlii (en anglais seulement).


Sharpe c. Cheuk, 2015 HRTO 10 

Le Centre a démontré qu’une propriétaire de Belleville avait fait preuve de discrimination à l’égard de M. Sharpe, un bénéficiaire de l’assistance sociale. Le Tribunal a accordé un dédommagement de 10 000 $ pour la discrimination et de 1 200 $ pour la perte de logement et les frais de déménagement.

Lire la décision du Tribunal (en anglais)


Les syndicats de copropriété sont légalement responsables des mesures d’accessibilité: 

Le Code des droits de la personne de l'Ontario s’applique à toutes les copropriétés de l’Ontario ainsi que toute autre forme de logement telle que les coopératives, les bâtiments résidentiels privés et les logements à contrat. Le Centre a réglé une requête au tribunal des droits de la personne entre un syndicat de copropriété de Toronto et un résident sourd qui était resté coincé dans un ascenseur.

En savoir davantage


DiSalvo c. Halton Condominium Corporation No. 186, 2009 HRTO 2120 (CanLII - en anglais seulement)

(Motif : un handicap)

M. DiSalvo avait besoin qu’on installe une rampe à l’entrée principale de sa maison en rangée en copropriété. Le syndicat de copropriété a refusé de payer la rampe en insistant sur le fait que tous les coûts associés à cette rampe incombaient à M. DiSalvo.

Le Tribunal a conclu que même si le Requérant était la seule personne à bénéficier de cette mesure d’adaptation, à moins que l’existence d’un préjudice injustifié soit établie, le Code exige que les coûts d’une mesure d’adaptation raisonnable soient pris en charge par le syndicat de copropriété. Il a également conclu qu’en insistant sur une position qui était erronée en droit, en négligeant de songer à tenir compte d’autres options et en faisant obstacle à des discussions de fond, l’Intimée (Halton Condominium Corporation No 186) a également omis de s’acquitter de son obligation procédurale de prendre des mesures d’adaptation en réponse aux besoins du Requérant (M. DiSalvo).

Le Tribunal a ordonné :

  • que la somme de 12 000 $ soit versée au Requérant en guise d’indemnisation pour sa perte du droit d’être à l’abri de toute discrimination;
  • que l’Intimée achète et installe une rampe à l’entrée principale de la maison en rangée, et en assure l’entretien;
  • qu’une politique sur les droits de la personne et un mécanisme de plainte soit élaborée.

Dixon c. 930187 Ontario, 2010 HRTO 256 (CanLII - en anglais seulement)

(Motif: un handicap)

M. Dixon utilise un fauteuil roulant. Il habite avec sa femme dans un immeuble qui n’était pas accessible aux fauteuils roulants, ce qui l’empêchait de se déplacer de façon autonome. Le couple Dixon a demandé au propriétaire de l’immeuble de modifier les entrées de celui-ci et lui ont demandé à maintes reprises de pouvoir déménager dans un appartement situé au rez-de-chaussée, du fait qu’on ne pouvait compter sur les ascenseurs.

Le Tribunal a conclu que le propriétaire a semblé adopter la position selon laquelle il avait le droit de substituer son jugement à celui des Dixon, quant à leurs besoins en matière de lieu et de mode de vie. Tant les personnes handicapées que les assistés sociaux ont tendance à faire l’objet de stéréotypes préjudiciables ainsi que de barrières sociétales qui viennent brimer leur dignité.

Le Tribunal a ordonné :

  • que la somme 10 000 $ soit versée au Requérant en guise d’indemnisation pour sa perte du droit d’être à l’abri de toute discrimination;
  • que le loyer du Requérant soit réduit de 136,61 $ par mois jusqu’à ce que l’Intimé ait offert à ce dernier un appartement d’une chambre à coucher au rez-de-chaussée de l’immeuble;
  • que la somme de 2 595,59 $ soit versée au Requérant pour compenser la perte occasionnée jusqu’ici par le refus de l’Intimé de permettre au Requérant de changer d’appartement dans l’immeuble;
  • que l’Intimé offre le prochain appartement disponible au rez-de-chaussée au Requérant;
  • que l’Intimé fasse en sorte que les entrées avant et arrière et que les vestibules de l’immeuble soient accessibles aux personnes en fauteuil roulant dans un délai de six mois suivant la date de l’ordonnance, en fournissant, entre autres, une rampe d’accès ou un nivellement des surfaces d’accès, et en installant des dispositifs d’ouverture de porte électroniques;
  • que l’Intimé fasse appel à un expert en droits de la personne dans les trois mois suivant l’ordonnance et qu’il offre un cours de formation approprié à son personnel de gestion sur les pratiques anti-discrimination relatives aux droits des locataires.

Jakobek c. Toronto Standard Condominium Corporation No. 1626, 2011 HRTO 1901 (CanLII - en anglais seulement)

(Motif: un handicap)

Le syndicat de copropriété de M. Jakobek a refusé de le laisser stationner son fauteuil tricycle dans l’un des espaces de stationnement qui lui appartiennent. Il a également omis de prendre des mesures d’adaptation pour tenir compte du handicap de M. Jakobek en refusant d’installer un dispositif d’ouverture de porte automatique sur les portes situées entre le garage et les ascenseurs. Même si le syndicat de copropriété a fini par permettre à M. Jakobek (le Requérant) de stationner son fauteuil tricycle dans son espace de stationnement, et qu’il a installé des dispositifs d’ouverture de porte, deux ans après sa demande, le Tribunal a conclu que les réponses du syndicat ont dépassé la limite d’un délai raisonnable.

Le Tribunal a ordonné :

  • que le syndicat de copropriété fasse un don de 5 000 $ à la Marche des dix sous (à la demande du Requérant);
  • que le règlement administratif du syndicat de copropriété soit modifié afin de préciser que les appareils d’aide à la mobilité peuvent être stationnés dans les espaces de stationnement du garage;
  • que la direction du syndicat suive le module d’apprentissage en ligne intitulé « Droits de la personne 101 » offert par la Commission des droits de la personne de l’Ontario, et qu’elle étudie la politique et les directives concernant les handicaps et l’obligation d’adaptation de la Commission.

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Audiences dans le domaine des contrats

Longboat c. 708179 Ontario Inc. et Dennis Davison, 2012 HRTO 2170

Paula Longboat était en retard pour ses paiements de location de sa camionnette. Elle reçut une lettre de la société locative, qui allait comme suit :

« Je ne voulais pas vous louer un véhicule, mais après que vous m'ayez assuré à maintes reprises de me payer régulièrement, je vous ai laissé la camionnette. Et c'est ainsi que vous me montrez votre reconnaissance : en me mettant, en trichant et en me volant. Un Indien classique. »

Le Centre a représenté Mme Longboat lors de son audience.

Le Tribunal a jugé que :

« À mon avis, le message implicite du commentaire de l'intimé était que les Autochtones mentent, trichent et volent. La remarque suggère que les gens d'origine autochtone ne sont pas dignes de confiance et ne sont pas des membres légitimes de la société canadienne, car ils fraudent pour satisfaire leurs désirs.»

Le Tribunal a ordonné :

  • une indemnité de 15 000$ pour la discrimination.

Le texte intégral de la décision est disponible sur CanLII (en anglais seulement)

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