Centre d'assistance juridique en matière de droits de la personne

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Foire aux questions

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droits de la personne et travail

Le Code des droits de la personne de l'Ontario et l'emploi: pensez-vous avoir été victime de discrimination ou de harcèlement au travail?

L'information figurant ci-dessous est de nature générale. Il ne s'agit pas de conseils juridiques au sujet de votre situation.


Qui est considéré comme un «employé» aux termes du Code?

On entend par «emploi» le travail à temps partiel ou temporaire, occasionnel, obtenu par l’intermédiaire d’une agence de placement temporaire, le travail à contrat, celui d’un entrepreneur indépendant, le travail de domestique et même le travail à titre bénévole. Vous ne devriez pas subir de discrimination ou de harcèlement lorsque vous êtes au travail. Les employeurs ne peuvent se soustraire à leurs obligations en matière de droits de la personne en disant que vous êtes à votre compte. La protection du Code s'étend à des personnes qui ne sont pas considérées comme des «employés» aux termes d'autres lois telles que la Loi sur les normes d'emploi.

Le Code protège contre la discrimination à tous les stades de la relation de travail, y compris le recrutement et l'embauche, les conditions de travail, les promotions ainsi que la mise à pied ou le licenciement.

Pour de plus amples renseignements, consultez la page sur «L’emploi et le lieu de travail».

Si vous vous posez des questions dont ne traite pas le Code, p.ex. les pauses, les salaires impayés et les relevés d'emploi, consultez le site Web du ministère du Travail.

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Que se passe-t-il si je suis en période d'essai au travail?

Les employés sont à l'abri de la discrimination ou d'un congédiement pendant une période d'essai. Aux termes du Code, l'employeur peut être tenu d'adapter les tâches de l'emploi à vos besoins si ceux-ci sont liés à un droit visé par le Code. Ces besoins peuvent découler d'un handicap ou d'une situation de parent seul. Si, par exemple, vous êtes malentendant, l'employeur doit vous fournir l'équipement dont vous avez besoin.

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À quels types de questions dois-je m’attendre au cours d’une entrevue d’embauchage?

Les employeurs ne sont autorisés à vous poser que des questions en rapport direct avec les exigences de l’emploi et de l’expérience pertinente. Les questions qui portent sur votre pays d'origine ou votre situation familiale doivent être évitées; par exemple:

  • dans quelle langue vous avez été élevé
  • où vous avez acquis vos compétences linguistiques
  • votre lieu de naissance
  • la nationalité de vos ancêtres
  • si vous avez un handicap
  • si vous avez des enfants ou désirez en avoir
  • votre orientation sexuelle, état matrimonial ou projets de maternité

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À quoi dois-je m'attendre si je dépose une requête pour violation des droits de la personne à l'encontre de mon employeur?

Si votre employeur vous poursuit parce que vous avez déposé une requête pour atteinte aux droits de la personne, vous pourrez en outre déposer une plainte contre lui pour vous protéger. C'est ce qu'on appelle une plainte «pour représailles», qui sera traitée dans le cadre de votre requête pour violation des droits de la personne.

Par «représailles», on entend des actes ou des menaces visant à punir la personne qui a signalé un incident de discrimination ou de harcèlement ou qui a refusé de contrevenir aux droits d’une autre personne.

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Si je suis un employé syndiqué, dois-je suivre la procédure de grief avant de pouvoir déposer une requête pour atteinte aux droits de la personne?

Si vous êtes membre d’un syndicat, vous devriez d’abord consulter votre délégué syndical, pour savoir si vous devez déposer un grief avant de recourir à une requête pour atteinte aux droits de la personne. Si vous pensez que le syndicat vous fait aussi subir de la discrimination, vous pourrez déposer une requête pour atteinte aux droits de la personne à l’encontre de l’employeur et du syndicat. Dans certains cas, le Tribunal entend les plaintes en parallèle; dans d’autres, il reporte l'audition de la requête jusqu’à la conclusion de l’autre instance, un grief par exemple.

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Quels renseignements médicaux suis-je tenu de communiquer à mon employeur lors d’une demande d’adaptation liée à une incapacité?

Tout dépend. Si votre employeur désire prendre connaissance de vos renseignements d’ordre médical, il devrait vous les demander par écrit et ne requérir que les renseignements pertinents pour la maladie ou le handicap exigeant une mesure d’adaptation. De plus, les renseignements devraient ne porter que sur des points liés à vos besoins en adaptation, par exemple la durée du congé qui vous est nécessaire et votre capacité d’exécution de certaines des tâches de votre poste.

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Mon employeur veut me faire examiner par un médecin indépendant avant de me permettre de retourner au travail, alors que j’ai mon propre médecin. Dois-je me soumettre à cette exigence?

Tout dépend de votre situation. Si votre employeur désire que vous lui transmettiez des renseignements médicaux à votre sujet, assurez-vous que ces renseignements sont en rapport avec votre emploi et votre date de retour, ou encore avec vos besoins spécifiques en matière d’adaptation. Pour de plus amples renseignements, prenez connaissance du passage intitulé «Quels sont les renseignements médicaux que je dois transmettre à mon employeur?»

Voici des points et des questions à considérer:

  • Votre employeur vous a-t-il dit que les renseignements médicaux que vous avez fournis n’étaient pas suffisants?
  • Les renseignements dont votre employeur dit qu’il a besoin sont-ils en rapport avec des préoccupations quant à la date de votre retour au travail ou aux mesures d’adaptation qui vous seront nécessaires pour l'exécution des tâches liées à votre poste?
  • Avez-vous eu l’occasion d’obtenir un supplément d'information de votre propre médecin?

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Mon employeur est-il tenu de m’accorder une pause pour mes prières? Doit-il me payer pour cette pause?

Oui, vous avez le droit d’observer votre religion, mais l’employeur n’a pas toujours à vous rémunérer pour ces pauses – cela dépend de certaines circonstances. L’employeur a l’obligation de respecter vos croyances, dans la mesure où cela n’entrave pas indûment l’exploitation de son entreprise. Voir à ce sujet l'ouvrage Les droits de la personne au travail 2008, publié par la Commission.

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Si j’ai besoin de mesures d’adaptation physiques, mon employeur est-il tenu de m'affecter à des tâches différentes (qu’on dit parfois «allégées») relevant de mon poste ou peut-il m’obliger à accepter un autre poste?

Tout dépend de votre situation. En général, le Code exige de l’employeur qu’il vous consulte (vous, l’employé) dans la recherche d'un travail adapté au sein de votre lieu de travail actuel. Voici un extrait du site Web de la Commission ontarienne des droits de la personne qui constitue un rappel utile:

Le droit à l'adaptation et les obligations de l'employeur et du syndicat à cet égard sont aujourd'hui bien établis en droit. Les principes en sont exposés en détail dans la publication Politique et directives concernant le handicap et l'obligation d'accommodement, et nous les résumons ici.

Dignité: L’adaptation doit être effectuée de la façon la plus respectueuse de la dignité de la personne, notamment en ce qui concerne la vie privée, la confidentialité, le confort et l’autonomie.

Individualisation: Les besoins de chaque personne sont uniques et ils doivent être considérés lorsque des mesures d’adaptation s'imposent. Il n’y a pas de solution universelle.

Intégration: La pleine participation exige un design inclusif et l’élimination des obstacles s'il y a lieu.

On consultera le document Les droits de la personne au travail de la Commission.

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Mon employeur déclare qu’il est trop coûteux de réaménager les locaux de bureau pour les adapter à mon handicap. Quelle est la démarcation entre ce qui est possible et ce qui est excessif?

Votre employeur doit faire la preuve concrète d’un «préjudice injustifié» lorsqu’il dit ne pas avoir les moyens de répondre à vos besoins. Préjudice injustifié signifie que le coût (qui doit être établi avec exactitude et démontré) de l’adaptation doit être élevé au point de constituer un obstacle important à l’exploitation de l’entreprise de l’employeur, du propriétaire ou du fournisseur de services. Il n’y a que trois facteurs qui, selon le Code, doivent être pris en compte pour déterminer le préjudice injustifié:

  • Le coût (de réaménagement du lieu de travail)
  • Les sources externes de financement (en tenant compte de toutes les sources externes de financement possibles)
  • Les exigences en matière de santé et de sécurité

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Je souffre de dépression et mon employeur m’a dit que, si je continue à m’absenter, je serai congédié. A-t-il le droit d’agir ainsi?

La loi impose à votre employeur une obligation d'accommodement de votre déficience, à moins d’en subir un «préjudice injustifié». Par «préjudice injustifié», on entend que le coût (établi avec exactitude et démontré) de l’adaptation doit être élevé au point de constituer un obstacle important à l’exploitation de l’entreprise de l’employeur.

Vous devrez collaborer avec l’employeur, c’est-à-dire lui fournir en temps utile des renseignements médicaux en rapport avec votre absence, vos possibilités de retour au travail et les mesures d’adaptation que vous demandez, en vous fondant sur l’opinion d’un professionnel de la santé. Tous les cas sont différents.

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Mon patron m’interdit de parler ma langue pendant l’heure du lunch et voudrait m’obliger à parler anglais. Peut-il agir ainsi?

Bien sûr que non. Bien que la langue d'usage ne figure pas nommément parmi les motifs cités par le Code des droits de la personne, certaines décisions du Tribunal jugent qu’il est discriminatoire d’interdire à quelqu’un de parler sa langue dans le lieu de travail. Selon le Tribunal, ne pas permettre à une personne de parler sa langue peut être un indicateur de discrimination fondée, par exemple, sur la race, l’origine ethnique ou le lieu d’origine.

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Formes de harcèlement non visées par le Code des droits de la personne de l'Ontario

Mon patron me harcèle sans cesse et me tient des propos grossiers, mais je ne crois pas que cela constitue un problème de droits de la personne; y a-t-il quelque chose que je puisse faire?

La Loi sur la santé et la sécurité au travail s’accompagne de règlements sur la violence et le harcèlement en milieu de travail.

Problèmes d'ordre professionnel<

Il existe de nombreux problèmes d'ordre professionnel qui ne sont pas liés au Code des droits de la personne. Le traitement différentiel qu'un employé a reçu doit être lié à un ou plusieurs des motifs de discrimination visés par le Code. Il doit exister un lien entre le traitement et le motif mentionné dans le Code. Par exemple, si un employé est handicapé et que son patron est impoli avec lui, mais qu'il l'est aussi avec le reste du personnel, son impolitesse pourrait ne pas être considérée comme étant liée au handicap de l'employé en question, car celui-ci ne fait pas l'objet d'un traitement différentiel et pourrait être incapable de prouver qu'il y a eu violation des droits de la personne.

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Harcèlement fondé sur le sexe ou le genre

Puis-je être congédiée parce que je suis enceinte?

Non. On ne peut pas vous congédier ni vous rétrograder parce que vous êtes enceinte ou que vous pourriez le devenir. Un employeur ne doit pas vous poser de questions relatives à la grossesse pendant une entrevue d’embauche. Voir à ce sujet la politique de la Commission concernant la discrimination fondée sur la grossesse.

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Mon patron réserve un traitement réellement différent aux femmes dans notre organisation – ce n'est pas du harcèlement sexuel proprement dit, mais il tient des propos tout à fait insultants sur les femmes. S'agit-il d'un problème de droits de la personne?

Certainement. Le motif du «sexe» définit ce type de harcèlement. S’il vous traite de façon différente simplement parce que vous êtes des femmes, il s’agit d’un comportement visé par le Code. Votre patron pourrait aussi être jugé responsable de la manière dont d’autres employés se comportent. Vous l’avez sans doute entendu, lui ou d’autres, émettre des commentaires tels que «Allons, prends ça mollo, tu ne supportes pas une petite blague?C'était juste pour rire!» – Voilà une réaction courante, et elle n’est pas acceptable.

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Mon superviseur me demande constamment de sortir avec lui pour souper. Il veut tout savoir de ma vie personnelle et me regarde d'un air entendu. Que devrais-je faire?

Il s'agit peut-être de harcèlement sexuel. Vous pourriez envisager plusieurs démarches:

  • Vous confier à une collègue ou à un cadre supérieur en qui vous avez confiance; ou bien il peut y avoir dans votre bureau un gestionnaire des ressources humaines à qui vous pourriez en parler
  • Vous adresser directement à votre superviseur et lui dire que ses commentaires vous mettent mal à l’aise, que vous désirez qu’il cesse
  • Prendre des notes sur les types de commentaires et de situations qui vous mettent mal à l’aise
  • Noter ses réponses ainsi que celles du cadre supérieur
  • Téléphoner au Centre d'assistance juridique en matière de droits de la personne pour demander de l’aide

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